Weltfrauentag 2025: Altersarmut ist noch immer weiblich – Was Unternehmen gegen den Gender Pension Gap tun können
Am 8. März ist wieder Weltfrauentag, an dem auch 2025 erneut die Rechte von Frauen im Fokus stehen. In Deutschland wird dieser Tag genutzt, um die Fortschritte in der Gleichstellung zu würdigen, aber auch, um bestehende Herausforderungen sichtbar zu machen. Dass es zwischen Männern und Frauen noch immer geschlechtsbedingte Einkommensunterschiede gibt, den sogenannten Gender Pay Gap, ist hinlänglich bekannt. Weit seltener Gegenstand von Diskussionen ist hingegen der Gender Pension Gap – die Rentenlücke, die sich aus diesen Einkommensdifferenzen und weiteren strukturellen Nachteilen ergibt.
Ein Blick auf die Zahlen verdeutlicht: Altersarmut in Deutschland ist häufig noch immer weiblich. Wie groß die Unterschiede sind, welche Gründe zu diesen Unterschieden beitragen und was du als Arbeitgeber tun kannst, um den Gender Pension Gap für deine Mitarbeiterinnen zu schließen, das erfährst du hier.
Altersarmut betrifft vor allem Frauen
Die gesetzliche Rente ist nicht hoch. 2023 betrug die durchschnittliche Auszahlung laut Rentenatlas der deutschen Rentenversicherung gerade einmal 1.623 Euro (brutto!). Das reicht kaum aus, um davon seinen Lebensunterhalt zu bestreiten.
Vor allem Frauen sind von dieser Not betroffen, denn sie erhalten im Durchschnitt fast 30 Prozent weniger Rente als Männer. Wie gravierend die Unterschiede sind, wird deutlich, wenn man sich die Verteilung der Rentenhöhen ansieht.
Anteil an Beziehern einer Altersrente
Quelle: Institut Arbeit und Qualifikation (IAQ), Universität Duisburg-Essen
Datenbasis: Deutsche Rentenversicherung Bund (2023)
Mehr als zwei von drei Frauen (70,6%) erhalten weniger als 1.200 Euro Rente im Monat, unter den Männern sind es nur zwei Fünftel (43,8 %). Andersherum erhalten immerhin 6,6 Prozent der Männer eine Bruttorente von mehr als 2.400 Euro, was auf nahezu keine Frau (0,8%) zutrifft.
Insgesamt ist laut Statistischem Bundesamt jede fünfte Frau über 65 Jahren (20,8%) armutsgefährdet, verglichen mit 15,9% der gleichaltrigen Männer. Eine Person gilt nach der EU-Definition für Armutsgefährdung als betroffen, wenn sie über weniger als 60% des mittleren Äquivalenzeinkommens der Gesamtbevölkerung verfügt. Im Jahr 2023 lag dieser Schwellenwert für eine alleinlebende Person in Deutschland bei rund 1.310 Euro netto(!) im Monat.
Was sind die Ursachen für den Gender Pension Gap?
Der Gender Pension Gap entsteht durch mehrere Faktoren, die sich im Laufe des Berufslebens summieren. Viele davon sind strukturell bedingt und beeinflussen die Rentenansprüche von Frauen langfristig.
Gender Pay Gap – Weniger Einkommen, weniger Rente
Ein zentraler Grund ist der Gender Pay Gap. Frauen arbeiten häufiger in schlechter bezahlten Branchen und Berufen, wodurch sie im Schnitt 16 % weniger verdienen als Männer. Doch selbst bei gleicher Qualifikation bleibt eine Lohnlücke von 6 % bestehen. Da die gesetzliche Rente in Deutschland maßgeblich vom Erwerbseinkommen abhängt, bedeutet ein geringeres Gehalt automatisch eine niedrigere Rente. Wer weniger verdient, zahlt weniger ein – und erhält im Alter entsprechend weniger.
Erwerbsunterbrechungen – Pausen mit langfristigen Folgen
Zusätzlich unterbrechen Frauen ihre Erwerbstätigkeit häufiger, um Kinder zu erziehen oder Angehörige zu pflegen. In dieser Zeit zahlen sie weniger oder gar nicht in die Rentenkasse ein. Zwar gibt es Anrechnungszeiten, doch diese reichen oft nicht aus, um die entstandenen Lücken vollständig zu kompensieren. Das Ergebnis: geringere Rentenansprüche.
Teilzeitfalle – Weniger arbeiten, weniger Rente
Nach einer beruflichen Auszeit kehren viele Frauen nicht in Vollzeit zurück. 50% der berufstätigen Frauen in Deutschland arbeiten in Teilzeit, häufig aus familiären Gründen. Das führt nicht nur zu einem geringeren aktuellen Einkommen, sondern auch zu geringeren Renteneinzahlungen – und verstärkt somit die Rentenlücke.
Geringere Karrierechancen, geringere Rente
Babypausen und Teilzeitarbeit haben wiederum oft zur Folge, dass Karriereschritte verspätet oder gar nicht mehr gemacht werden. Wer in der Karriere langsamer vorankommt, verdient im Laufe des Arbeitslebens insgesamt weniger und zahlt entsprechend weniger in die Rentenversicherung ein. Das verringert nicht nur die gesetzliche Rente, sondern auch die betriebliche und private Altersvorsorge.
All diese Faktoren führen dazu, dass Frauen im Alter deutlich geringere Renten beziehen. Doch Arbeitgeber haben die Möglichkeit, diesen Trend umzukehren – insbesondere durch gezielte Maßnahmen in der betrieblichen Altersvorsorge.
Was Arbeitgeber gegen den Gender Pension Gap tun können
Die Ursachen des Gender Pension Gaps sind vielschichtig. Doch als Arbeitgeber hast du die Möglichkeit, aktiv gegenzusteuern – und das bringt nicht nur Vorteile für deine Mitarbeiterinnen, sondern auch für dein Unternehmen.
Warum es sich für Arbeitgeber lohnt
Der Fachkräftemangel ist eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Längst haben Unternehmen Probleme, ausreichend qualifizierte Personen für eine Stelle zu finden. Umso wichtiger ist es deshalb, qualifizierte Fachkräfte im Unternehmen zu halten und möglichst lange ans Unternehmen zu binden. Eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Auszeiten vom Job nicht zum Karrierekiller werden, sondern die es ermöglicht, schnell und möglichst in Vollzeit zurückzukehren, kann hier zum Vorteil im Wettbewerb um die besten Talente werden.
Wie Arbeitgeber die richtigen Rahmenbedinungen schaffen
Zu dieser Arbeitsumgebung gehören selbstverständlich eine faire Vergütung sowie Karrierechancen, die sich auch in Teilzeit oder nach längerer Auszeit verwirklichen lassen. Das ist besonders wichtig, um den Gender Pay Gap und seine langfristigen Folgen für die Rente zu minimieren.
Flexible Arbeitszeitmodelle, Home Office und Betreuungsangebote erleichtern eine schnellere Rückkehr in Vollzeit. Sie sind zudem sehr beliebt und deshalb grundsätzlich gut dazu geeignet, die Bindung ans Unternehmen zu stärken. Im Circula Benefits-Report 2023 zählen flexible Arbeitsformen zu den Top 3 Benefits.
Betriebliche Altersvorsorge: Pension Gap schließen und Mitarbeitende langfristig binden
In diese Favoritenliste hat es auch die betriebliche Altersvorsorge (bAV) geschafft, die jede:r Dritte gerne im Benefitsmix des eigenen Arbeitgebers sähe. Als zusätzliche Absicherung trägt sie dazu bei, die Rentenlücke im Alter zu verkleinern. Doch sie kann noch mehr: Als Arbeitgeber kannst du sie strategisch nutzen, um die Unternehmenstreue deiner Mitarbeitenden zu inzentivieren.
Bereits die Einführung einer betrieblichen Altersvorsorge setzt den Anreiz, länger im Unternehmen zu verbleiben. Denn auf eine arbeitgeberfinanzierte bAV erwerben Mitarbeitende erst Anspruch, wenn sie mindestens drei Jahre im Unternehmen waren. Diesen Anreiz kannst du noch verstärken, beispielsweise indem zusätzliche Arbeitgeberbeiträge oder Bonuszahlungen an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt werden.
Wie du konkret den Pension Gap schließt
Darüber hinaus ergeben sich auch Chancen für den Arbeitgeber, nicht nur einen gesellschaftlichen Beitrag dazu zu leisten, den Gender Pension Gap zu schließen, sondern auch qualifizierte Fachkräfte durch die Ausgestaltung der bAV über berufliche Auszeiten hinweg fest ans Unternehmen zu binden. Dies kann beispielsweise gelingen durch:
- Weiterführung der Beiträge während Eltern- oder Pflegezeiten: In der Regel gilt: Beziehen Mitarbeitende kein Entgelt, erhalten sie auch keine Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge. Unternehmen können damit aber brechen, indem sie festlegen, dass die Arbeitgeberbeiträge zur bAV auch während familienbedingter Auszeiten weiterhin gezahlt werden. Auf diese Weise entsteht deinen Mitarbeiterinnen keine zusätzliche Lücke in ihrer Altersvorsorge.
- Aufstockung der Beiträge für Teilzeitkräfte: Häufig reduzieren Frauen nach dem Wiedereinstieg ihre Arbeitszeit, was nicht nur zu geringeren Rentenansprüchen führt, sondern in der Regel auch zu geringeren bAV-Beiträgen. Denn diese sind häufig prozentual an das Bruttoentgelt geknüpft. Doch auch hier kannst du als Arbeitgeber dagegenenthalten, indem du die bAV so ausgestaltest, dass auch in Phasen von Teilzeitarbeit der bAV-Beitrag stabil bleibt.
Fazit: Arbeitgeber haben den Hebel in der Hand
Der Gender Pension Gap ist kein Zufall, sondern das Ergebnis struktureller Ungleichheiten im Berufsleben. Doch Unternehmen haben die Möglichkeit, aktiv gegenzusteuern – und das nicht nur aus sozialer Verantwortung, sondern auch aus eigenem Interesse. Faire Vergütung, flexible Arbeitsmodelle und eine gezielt gestaltete betriebliche Altersvorsorge helfen nicht nur dabei, die Rentenlücke von Frauen zu verkleinern, sondern stärken auch die Bindung wertvoller Fachkräfte ans Unternehmen. Eine professionelle bAV-Beratung kann dabei helfen, maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, die sowohl den Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen langfristig zugutekommen. Wer als Arbeitgeber vorausdenkt und seine Mitarbeitenden langfristig absichert, gewinnt – heute im Wettbewerb um Talente und morgen durch loyale, motivierte Teams.
