Equal Pay Audit und bAV: Wie HR die Altersvorsorge jetzt datenfähig machen muss
Stand: Juli 2026
Das Gehalt steht seit Jahren im Mittelpunkt aller Debatten über Entgeltgerechtigkeit. Was dabei oft übersehen wird: Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist kein neutrales Add-on. Sie ist ein Entgeltbestandteil, der systematisch ungleich verteilt ist, weil er direkt auf dem Gehalt aufbaut. Genau hier entsteht gerade Handlungsdruck, der für HR-Verantwortliche und Geschäftsführungen in deutschen Unternehmen nichts mehr mit Zukunftsplanung zu tun hat, sondern mit dem Heute.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) hat ihre Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 verstreichen lassen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz steht nach aktuellem Stand (Juli 2026) noch aus. Die Richtlinie wirkt aber bereits: über die richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Rechts und über die aktuelle BAG-Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24). Wer Equal Pay Audits als reines Gehaltsthema versteht, wird beim nächsten Berichtszyklus unvorbereitet feststellen: Die bAV ist Teil der Prüfstrecke, und die Datenlage ist in den meisten HR-Systemen erschreckend dünn.
Dieser Artikel erklärt, warum die bAV ins Zentrum jedes Equal Pay Audits gehört, welche konkreten Datenpflichten auf HR zukommen und wie sich der Aufwand strukturiert bewältigen lässt.
Inhalt
Warum ist die bAV überhaupt ein Equal Pay Thema?
Quick Answer: Weil bAV-Beiträge in der Regel als Prozentsatz vom Bruttogehalt berechnet werden. Wo das Gehalt niedriger ist, ist die Altersvorsorge automatisch geringer. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie definiert Vergütung breit: Beiträge zu betrieblichen Altersversorgungssystemen sind ausdrücklich eingeschlossen (Art. 3 Abs. 1 lit. a Richtlinie 2023/970). Wer Entgeltgleichheit prüft, muss die bAV mitprüfen.
Weil bAV-Beiträge in der Regel als Prozentsatz vom Bruttogehalt berechnet werden. Wo das Gehalt niedriger ist, ist die Altersvorsorge automatisch geringer. Und da Frauen in Deutschland im Schnitt weniger verdienen als Männer, vervielfacht die bAV den ursprünglichen Gehaltsunterschied in die Zukunft. Was heute eine Entgeltlücke ist, wird morgen zur Rentenlücke.
Der Begriff dafür ist Gender Pension Gap. Er beschreibt die prozentuale Differenz zwischen den durchschnittlichen Rentenansprüchen von Frauen und Männern und ist in Deutschland strukturell verankert: durch unterschiedliche Gehälter, Teilzeitquoten, Erwerbsunterbrechungen und durch die gehaltsbezogene Logik der bAV. Unternehmen, die das im Equal Pay Audit nicht abbilden, analysieren ihr Vergütungssystem nur zur Hälfte.
Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie neu definiert: Vergütung umfasst ausdrücklich alle direkten und indirekten Entgeltbestandteile, einschließlich Beiträgen zu betrieblichen Altersversorgungssystemen (Art. 3 Abs. 1 lit. a Richtlinie 2023/970). Wer Berichtspflichten nach Richtlinie erfüllen will, muss die bAV also einbeziehen.
Was fordert das Equal Pay Audit konkret von HR?
Quick Answer: Unternehmen ab 250 Beschäftigten berichten jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle, Unternehmen mit 150 bis 249 alle drei Jahre (Art. 9 Richtlinie 2023/970). Zeigt der Bericht ein Lohngefälle von mehr als 5 Prozent, das sich nicht objektiv erklären lässt, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung Pflicht. Das Gefälle wird an der Gesamtvergütung gemessen, also inklusive bAV.
Das Equal Pay Audit ist kein einmaliger Snapshot, sondern ein strukturierter Analyseprozess. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen nach EU-Entgelttransparenzrichtlinie jährlich über das geschlechtsspezifische Lohngefälle berichten. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt ein Dreijahresrhythmus. Die Staffelung ergibt sich aus Art. 9 der Richtlinie 2023/970.
Entscheidend ist die Schwelle: Zeigt der Bericht ein Lohngefälle von mehr als 5 Prozent, das sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklären lässt, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung Pflicht. Dieses Gefälle wird nicht nur am Grundgehalt gemessen, sondern an der Gesamtvergütung, also auch an der bAV.
Für HR bedeutet das konkret: Es braucht eine saubere, nach Geschlecht, Jobgrade, Arbeitszeit und Vergütungskomponenten aufgeschlüsselte Datenbasis. Reproduzierbar, nicht einmalig. Wer die bAV-Daten heute noch in verschiedenen Systemen, Papierordnern oder ausschließlich beim Versicherer verteilt hat, wird an dieser Anforderung scheitern.
Die zentrale Frage, die HR sich jetzt stellen muss: Kann ich für jede beschäftigte Person in meinem Unternehmen jederzeit abrufen, wie hoch der Arbeitgeberanteil zur bAV ist, welche Vertragsform dahintersteht und wie sich das im Verhältnis zur Vergütung des gleichen Joblevels verhält? In den meisten Unternehmen lautet die ehrliche Antwort: noch nicht.
Welche Datenpunkte braucht HR für einen audit-fähigen bAV-Bestand?
Quick Answer: Pro Beschäftigtem vier Datenkategorien: Vertragsdaten (Durchführungsweg, Versicherer, Vertragsnummer), Beitragsdaten (Arbeitgeberbeitrag, Entgeltumwandlung, 15-Prozent-Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG), Personaldaten mit Entgeltbezug (Geschlecht, Vollzeit oder Teilzeit, Jobgrade) und Audit-Verknüpfungen (Anteil am Bruttogehalt, Vergleichbarkeit in Vergütungsgruppen).
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Datenfähigkeit ist kein abstraktes Konzept. Für die bAV im Kontext eines Equal Pay Audits sind folgende Datenpunkte pro Beschäftigtem notwendig:
- Vertragsdaten: Vertragsart (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Direktzusage, Unterstützungskasse), Durchführungsweg, Versicherer, Versicherungsnummer.
- Beitragsdaten: Arbeitgeberbeitrag, Arbeitnehmerbeitrag via Entgeltumwandlung, Höhe des gesetzlichen Arbeitgeberzuschusses. Dieser Zuschuss ist nach § 1a Abs. 1a BetrAVG auf mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags festgelegt, sofern der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Er gilt für Neuverträge seit 1. Januar 2019 und für Altverträge seit 1. Januar 2022. Wichtig: Der Pflichtzuschuss betrifft nur die versicherungsförmigen Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds), nicht Direktzusage und Unterstützungskasse.
- Personaldaten mit Entgeltbezug: Geschlecht, Beschäftigungsgrad (Vollzeit oder Teilzeit), Jobgrade oder Vergütungsgruppe, Eintrittsdatum, Beschäftigungsdauer.
- Audit-Verknüpfung: Anteil der bAV-Beiträge am Bruttogehalt, Vergleichbarkeit innerhalb von Vergütungsgruppen, Dokumentation der Entscheidungsgrundlagen bei Abweichungen.
Wichtig für die Bewertung: Für 2026 gilt eine Beitragsbemessungsgrenze (BBG) für die gesetzliche Rentenversicherung von 8.450 Euro pro Monat (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2026, BGBl. Nr. 278/2025). Bis zu 4 Prozent davon (338 Euro monatlich) sind bei Entgeltumwandlung sozialversicherungsfrei. Bis zu 8 Prozent (676 Euro monatlich) sind steuerlich begünstigt (§ 3 Nr. 63 EStG). Diese Werte sind für die Vergleichbarkeit der bAV-Beiträge in Audit-Berichten die Ausgangsbasis.
Wer diese Datenpunkte heute nicht sauber und abrufbereit in einem System hat, trägt das Risiko nicht nur im nächsten Audit, sondern auch in individuellen Auskunftsanfragen von Mitarbeitenden. Denn auch das ist Teil der EU-Entgelttransparenzrichtlinie: das individuelle Recht auf Information über eigene und vergleichbare Entgeltbestandteile (Art. 7 Richtlinie 2023/970).
Wie greift BRSG II in dieses Thema hinein?
Quick Answer: BRSG II ist seit 22. Januar 2026 in Kraft (BGBl. I 2026 Nr. 14). Es schafft mit § 212 VVG (ab 1. Juli 2026) neue Informationsanforderungen und dynamisiert die Geringverdienerförderung nach § 100 EStG (ab 1. Januar 2027). Beides erhöht die Erwartung an vollständige, systemisch verwaltete bAV-Daten.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft (BGBl. I 2026 Nr. 14). Es bringt mit § 212 VVG, gültig ab dem 1. Juli 2026, das erweiterte Fortsetzungsrecht nach entgeltfreien Zeiten. Der § 100 EStG wird ab dem 1. Januar 2027 dynamisiert, was die steuerliche Förderung der bAV für Geringverdienende anpasst.
Für den Equal Pay Kontext besonders relevant: Wenn bAV-Informationen durch BRSG II transparenter werden und Beschäftigte häufiger aktiv nachfragen, braucht HR eine verlässliche Datenbasis. Das ist keine Option mehr, es ist Voraussetzung.
Wo setzt HR im Alltag konkret an?
Quick Answer: Nicht als einmaliges Compliance-Projekt starten, sondern bAV-Daten in laufende HR-Prozesse integrieren. Änderungen wie Gehaltserhöhungen, Ein- und Austritte oder Vertragsanpassungen müssen automatisch auf die bAV-Dokumentation durchschlagen. Sonst sind die Audit-Ergebnisse nach sechs Monaten schon wieder veraltet.
Der häufigste Fehler beim Thema Equal Pay und bAV ist, das Thema als Compliance-Projekt zu starten. Mit dem Ergebnis: ein Einmal-Audit, viel manueller Aufwand, Ergebnisse, die nach sechs Monaten schon wieder nicht stimmen.
Der strukturell sinnvollere Ansatz: bAV-Daten in die laufenden HR-Prozesse integrieren. Das bedeutet, dass die Daten nicht bei Bedarf zusammengesucht werden, sondern permanent verfügbar sind. Änderungen wie Gehaltserhöhungen, Ein- und Austritte oder Vertragsanpassungen schlagen automatisch auf die bAV-Dokumentation durch.
Penzilla bildet genau diese Logik ab: eine bAV-Verwaltung, die aus dem HR-Prozess heraus funktioniert, ohne separaten Verwaltungsaufwand. Alle relevanten Vertragsdaten, Beiträge und Arbeitgeberzuschüsse sind zentral abrufbar, nach Beschäftigten filterbar und exportierbar für Berichtspflichten. Das Prinzip heißt Zero Admin, nicht weil HR nichts tun muss, sondern weil das System die Arbeit abnimmt, die heute noch manuell anfällt.
Bereit für audit-fähige bAV-Daten? Penzilla zeigt, wie sich bAV-Verwaltung und Entgelttransparenz in einem System zusammenbringen lassen — ohne zusätzlichen Verwaltungsaufwand für HR.
FAQ: Equal Pay Audit und bAV
Muss die bAV zwingend ins Equal Pay Audit einbezogen werden?
Ja. Nach EU-Entgelttransparenzrichtlinie umfasst der Vergütungsbegriff ausdrücklich alle Entgeltbestandteile, einschließlich Beiträgen zu betrieblichen Altersversorgungssystemen (Art. 3 Abs. 1 lit. a Richtlinie 2023/970). Die bAV gehört in die Analyse.
Ab welcher Unternehmensgröße greift die Berichtspflicht?
Ab 250 Beschäftigten jährlich, ab 150 Beschäftigten alle drei Jahre. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten beginnt die Berichtspflicht mit einer Verzögerung: erster Bericht bis zum 7. Juni 2031, anschließend alle drei Jahre (Art. 9 Richtlinie 2023/970).
Was passiert, wenn das Lohngefälle mehr als 5 Prozent beträgt?
Dann ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung Pflicht. Sie betrifft das Gesamtentgelt, also auch die bAV.
Gilt die Richtlinie schon jetzt, auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz?
Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 verstrichen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz steht nach aktuellem Stand (Juli 2026) noch aus. Die Richtlinie wirkt aber bereits über richtlinienkonforme Auslegung und aktuelle BAG-Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, Az. 8 AZR 300/24). Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann die Richtlinie nach Fristablauf unmittelbar greifen.
Was ist der erste sinnvolle Schritt für HR?
Einen Bestandscheck aller bAV-Verträge im Unternehmen durchführen und prüfen, ob die Daten zentral, vollständig und nach Vergütungsgruppe auswertbar sind.
