bAV in der Transformation:
Was HR-Teams wissen müssen, wenn Restrukturierung und Betriebsrente aufeinanderprallen
Stand: August 2026
Wenn ein Unternehmen in die Transformation geht, denken HR-Teams zuerst an Organigramme, Abfindungsverhandlungen und neue Reporting-Strukturen. Die betriebliche Altersversorgung (bAV) — also alle Versorgungszusagen, die ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden für Alter, Invalidität oder Tod erteilt — steht selten auf der ersten Seite des Projektplans. Das rächt sich.
Genau in dem Moment, in dem ein Unternehmen in Bewegung gerät, wird die bAV zum Prüfstein: Altverträge mit garantierten Leistungen, unklare Besitzstände, schlecht dokumentierte Versorgungsordnungen und ein Betriebsrat, der zu Recht Fragen stellt. Wer das spät entdeckt, verhandelt unter Zeitdruck über Dinge, die vorher hätten geklärt sein müssen.
Inhalt
Auf einen Blick: Wo Restrukturierung und bAV kollidieren
Quick Answer: Restrukturierungen berühren die betriebliche Altersversorgung an fünf Stellen: dem Betriebsübergang nach § 613a BGB, der Harmonisierung unterschiedlicher Versorgungsordnungen, Unverfallbarkeit und Portabilität beim Personalabbau, dem Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung und dem erweiterten Fortsetzungsrecht nach § 212 VVG bei entgeltlosen Zeiten.
- Betriebsübergang: Nach § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gehen alle bAV-Zusagen vollständig auf den Erwerber über. Eine einseitige Kürzung ist ausgeschlossen.
- Harmonisierung: Treffen nach einem Merger zwei Versorgungsordnungen aufeinander, sind bereits erdiente Anwartschaften geschützt. Für die Zukunft ist eine neue Ordnung möglich, wenn sie den Anforderungen der Rechtsprechung an Besitzstandsschutz und Verhältnismäßigkeit standhält.
- Personalabbau: Beim Ausscheiden entscheidet sich, welche Anwartschaften unverfallbar werden und wie viele beitragsfreie Verträge künftig verwaltet werden müssen.
- Arbeitgeberzuschuss: Der Pflichtzuschuss von 15 % nach § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gilt nur für versicherungsförmige Durchführungswege und nur, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart.
- Entgeltlose Zeiten: Kurzarbeit, Freistellungen und unbezahlter Urlaub lösen ab dem 1. Juli 2026 ein erweitertes Fortsetzungsrecht der Mitarbeitenden aus.
Was passiert mit der bAV bei einem Betriebsübergang?
Quick Answer: Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB übernimmt der Erwerber alle Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen, einschließlich sämtlicher bAV-Zusagen. Der neue Arbeitgeber kann diese Zusagen weder einseitig streichen noch kürzen. Pensionsrückstellungen aus Direktzusagen wandern damit unmittelbar in die Bilanz des Erwerbers.
Sobald ein Betrieb oder Betriebsteil nach § 613a BGB auf einen neuen Träger übergeht, tritt der Erwerber vollständig in die Position des Veräußerers ein. Das schließt die Versorgungszusage jedes einzelnen Mitarbeitenden ein.
Praktisch heißt das: Hat das übernommene Unternehmen Direktzusagen mit alten Rechnungszinsen und langen Laufzeiten in den Büchern, landen genau diese Pensionsrückstellungen auf der Passivseite des Erwerbers. Bei Unternehmenstransaktionen ist das regelmäßig einer der bilanziell bedeutsamsten Posten und muss in der Due-Diligence-Phase aktuariell bewertet werden. Eine Direktzusage ist dabei die Versorgungsform, bei der das Unternehmen selbst Schuldner der späteren Rentenzahlung ist — anders als bei einer Direktversicherung, die über einen externen Versicherer läuft.
Warum ist die bAV in Restrukturierungen so heikel?
Quick Answer: Nicht die betriebliche Altersversorgung selbst ist das Problem, sondern ihr Zustand. In vielen Unternehmen ist sie über Jahrzehnte gewachsen: mehrere Versorgungsordnungen nebeneinander, Einzelzusagen in Papierakten, gemischte Durchführungswege, lückenhafte Daten. Eine Restrukturierung verlangt in Wochen die Klarheit, die über Jahre nicht hergestellt wurde.
Dieses Muster nennen wir bei Penzilla das administrative Fossil: eine Struktur, die niemand bewusst so gebaut hat und die niemand vollständig überblickt. Solange nichts passiert, funktioniert sie. Sobald eine Transaktion, ein Stellenabbau oder eine Betriebsprüfung kommt, wird sie zur offenen Flanke.
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Vier Spannungsfelder treten dabei am häufigsten auf:
- Direktzusagen und Pensionsrückstellungen. Das Unternehmen ist selbst Schuldner. Die Rückstellungen reagieren empfindlich auf Zinsveränderungen und steigende Lebenserwartung. In Transaktionsprozessen wird ein hoher Direktzusagen-Bestand für Käufer zum Rechenfall.
- Harmonisierung von Versorgungsordnungen. Erdiente Anwartschaften sind geschützt. Für künftige Zuwächse ist eine Neuregelung möglich, unterliegt aber der Verhältnismäßigkeitsprüfung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Was im Einzelfall zulässig ist, klärt die arbeitsrechtliche Beratung, nicht die HR-Abteilung allein.
- Unverfallbarkeit und Portabilität. Beim Ausscheiden vieler Mitarbeitender in kurzer Zeit entstehen zahlreiche beitragsfreie Anwartschaften, die weiter verwaltet, dokumentiert und für den Pensions-Sicherungs-Verein gemeldet werden müssen.
- Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung. In neu entstehenden Einheiten wird der Pflichtzuschuss häufig übersehen, weil Prozesse neu aufgesetzt werden und die Payroll-Konfiguration nicht mitwandert.
Welche Fristen gelten bei Unverfallbarkeit und Portabilität?
Quick Answer: Für Zusagen ab dem 1. Januar 2018 wird eine Anwartschaft unverfallbar, wenn der Mitarbeitende beim Ausscheiden mindestens 21 Jahre alt ist und die Zusage mindestens drei Jahre bestand. Für ältere Zusagen gelten die früheren Fristen: vollendetes 25. Lebensjahr und fünf Jahre Zusagedauer.
Die verkürzten Fristen stammen aus dem Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie und gelten für Zusagen, die ab dem 1. Januar 2018 erteilt wurden. Das ist eine häufige Verwechslung: Nicht das Betriebsrentenstärkungsgesetz hat die Unverfallbarkeit verkürzt, sondern die Mobilitätsrichtlinien-Umsetzung.
Für die Mitnahme beim Arbeitgeberwechsel greift § 4 BetrAVG. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Wert einer Anwartschaft auf den neuen Arbeitgeber übertragen werden, wenn die Zusage über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds läuft und der Übertragungswert die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht übersteigt. In Restrukturierungen mit vielen Austritten entscheidet die Datenqualität darüber, ob dieser Prozess in Tagen oder in Monaten läuft.
Seit dem 22. Januar 2026 gelten außerdem neue Abfindungsgrenzen für Kleinstanwartschaften. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) wurde im Bundesgesetzblatt I 2026 Nr. 14 verkündet und ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft. Arbeitgeber können Anwartschaften bis 59,33 € Monatsrente oder 7.119 € Kapital einseitig abfinden. Mit Zustimmung der Mitarbeitenden ist eine Abfindung bis rund 79,10 € Monatsrente oder 9.492 € Kapital möglich, wenn der Betrag in die gesetzliche Rentenversicherung fließt; sie ist dann nach § 3 Nr. 55c Einkommensteuergesetz (EStG) steuerfrei. Beide Werte leiten sich aus der Bezugsgröße 2026 von 47.460 € jährlich ab (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2026, BGBl. Nr. 278 vom 26.11.2025). Für Unternehmen mit historisch gewachsenen Beständen ist das in Restrukturierungen ein handfester Kostenhebel.
Wie funktioniert der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung genau?
Quick Answer: Der Pflichtzuschuss beträgt 15 % des umgewandelten Entgelts nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Er gilt seit dem 1. Januar 2019 für Neuzusagen und seit dem 1. Januar 2022 auch für Altzusagen. Er greift ausschließlich bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds und nur, soweit der Arbeitgeber tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart.
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Drei Einschränkungen werden in der Praxis regelmäßig übersehen:
- Nicht alle Durchführungswege. Direktzusage und Unterstützungskasse sind vom Pflichtzuschuss nicht erfasst.
- Die „soweit"-Klausel. Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze entfällt die Sozialversicherungsersparnis und damit für den übersteigenden Anteil auch der Zuschuss. Ein pauschales „15 % auf alles" ist rechtlich unzutreffend.
- Der erhöhte Zuschuss. 20 % sind nur im Opting-Out-Modell nach § 20 Abs. 3 BetrAVG vorgeschrieben, das seit dem 22. Januar 2026 auch ohne Tarifvertrag möglich ist, aber eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraussetzt.
Für die Entgeltumwandlung gelten 2026 folgende Rahmenwerte: Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt bundeseinheitlich bei 8.450 € monatlich (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2026). Steuerfrei nach § 3 Nr. 63 EStG sind 8 % davon, also 676 € im Monat oder 8.112 € im Jahr. Sozialversicherungsfrei sind nur 4 %, also 338 € im Monat oder 4.056 € im Jahr.
Was ändert sich ab dem 1. Juli 2026 bei Kurzarbeit und Freistellungen?
Quick Answer: Ab dem 1. Juli 2026 können Mitarbeitende ihre Entgeltumwandlung nach allen entgeltlosen Zeiten zu den bisherigen Konditionen fortsetzen. Die Regelung des § 212 Versicherungsvertragsgesetz (VVG) gilt auch für Altverträge, deren Beitragsfreistellung ab diesem Datum beginnt. Die Frist beträgt drei Monate nach Ende der entgeltlosen Phase.
Für Restrukturierungen ist das unmittelbar relevant, weil sie genau solche Phasen erzeugen: Kurzarbeit, unbezahlte Freistellung, Sabbaticals im Rahmen von Freiwilligenprogrammen. Wichtig ist die saubere Zuordnung der Pflichten: Die formale Hinweispflicht aus § 212 VVG trifft den Versicherer. Die Pflicht des Arbeitgebers, seine Mitarbeitenden über die Konsequenzen für ihre Versorgung aufzuklären, folgt aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB. In der Praxis bedeutet das für HR: Jede beitragsfreie Phase braucht einen dokumentierten Kommunikationsschritt und eine Wiedervorlage zum Fristende.
Der Grund, warum das nicht nebensächlich ist: Versorgungsansprüche verjähren erst nach 30 Jahren (§ 18a BetrAVG). Ein Kommunikationsfehler aus einer Restrukturierung im Jahr 2026 kann noch Jahrzehnte später zum Thema werden.
Welche Durchführungswege sind wie betroffen?
Quick Answer: Direktzusage und Unterstützungskasse binden Bilanz und Liquidität des Arbeitgebers und sind in Transaktionen am erklärungsbedürftigsten. Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds sind extern finanziert, unterliegen dem Pflichtzuschuss und lassen sich einfacher übertragen. Die Insolvenzsicherung unterscheidet sich je nach Weg deutlich.
Die konkrete Zuordnung im Einzelfall hängt von der Ausgestaltung der Zusage ab und gehört in die Prüfung durch den arbeitsrechtlichen und steuerlichen Berater.
Was muss mit dem Betriebsrat abgestimmt werden?
Quick Answer: Jede Einführung oder Änderung einer Versorgungsordnung unterliegt der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Ohne Beteiligung ist eine Betriebsvereinbarung angreifbar. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern und die Einigungsstelle anrufen.
Die Mitbestimmung greift bei betrieblichen Sozialeinrichtungen (Nr. 8) und bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (Nr. 10). Beides ist bei der bAV regelmäßig berührt. Auch das Opting-Out-Modell nach § 20 Abs. 3 BetrAVG setzt eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung voraus — ohne Betriebsrat ist es faktisch nicht umsetzbar.
Wer den Betriebsrat erst einbindet, wenn die Entscheidungen gefallen sind, verlängert das Projekt. Frühe Transparenz ist hier kein Goodwill, sondern die schnellere Route.
Was müssen Mitarbeitende kommuniziert bekommen?
Quick Answer: Bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 5 BGB sind alle betroffenen Mitarbeitenden in Textform über Zeitpunkt, Grund, rechtliche und soziale Folgen sowie geplante Maßnahmen zu unterrichten, einschließlich der Konsequenzen für die betriebliche Altersversorgung. Erst mit dieser Unterrichtung beginnt die Monatsfrist für einen Widerspruch.
Bei Harmonisierungen reicht ein allgemeines „Ihre Ansprüche bleiben erhalten” nicht aus. Mitarbeitende brauchen eine nachvollziehbare Darstellung ihres Anwartschaftsstands nach alter und nach neuer Ordnung, idealerweise individuell und schriftlich bestätigt. Das ist aufwendig, aber es ist der Punkt, an dem in Transformationsphasen Vertrauen entsteht oder verloren geht.
Dieselbe Logik gilt für entgeltlose Zeiten und für Austritte: Jeder Statuswechsel ist ein Kommunikationsanlass mit Fristbezug. Wer diese Anlässe nicht systematisch auslöst, verlässt sich auf Zufall.
Wie sollte HR jetzt konkret vorgehen?
Quick Answer: Der erste Schritt ist keine Software-Auswahl, sondern eine vollständige Bestandsaufnahme: welche Durchführungswege existieren, welche Versorgungsordnungen aktiv sind, in welcher Form Altzusagen vorliegen, ob die Daten vollständig sind und wer intern verantwortlich ist. Erst darauf lassen sich Bewertung und Verhandlung aufsetzen.
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Fünf Fragen, die vor jedem Transformationsprojekt beantwortet sein sollten:
- Welche Durchführungswege sind im Unternehmen aktiv, und wie viele Verträge liegen je Weg vor?
- Welche Versorgungsordnungen und Betriebsvereinbarungen gelten aktuell, und wann wurden sie zuletzt angepasst?
- Liegen alle Einzelzusagen dokumentiert vor, oder existieren Zusagen nur in Papierakten und E-Mail-Verläufen?
- Sind die Stammdaten je Mitarbeitendem vollständig und mit der Payroll konsistent?
- Wer ist intern verantwortlich, wenn während der Transformation eine Auskunft mit Frist eingeht?
Diese Fragen klingen einfach. In gewachsenen Unternehmen, die bereits frühere Zukäufe integriert haben, sind sie es nicht. Das administrative Fossil zeigt sich erst in voller Ausprägung, wenn jemand anfängt zu graben.
Konkret weiterkommen
Penzilla unterstützt HR-Teams dabei, diese Bestandsaufnahme strukturiert anzugehen: Zusammenführung der bAV-Daten über alle Durchführungswege, technische Plausibilitäts- und Konsistenzprüfung der Bestände, Digitalisierung der laufenden Verwaltung und automatisierte Mitarbeiterkommunikation an den relevanten Statuswechseln. Die rechtliche und steuerliche Bewertung bleibt bei euren Berater:innen. Wir sorgen dafür, dass sie auf vollständigen und aktuellen Daten aufsetzen können.
Häufige Fragen zu bAV und Restrukturierung
Was passiert mit bestehenden bAV-Zusagen, wenn das Unternehmen verkauft wird?
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB übernimmt der Erwerber alle bestehenden Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung vollständig. Eine einseitige Kündigung oder Kürzung ist ausgeschlossen. Bei Direktzusagen gehen die zugehörigen Pensionsrückstellungen in die Bilanz des Erwerbers über und werden deshalb in der Due Diligence aktuariell bewertet.
Können zwei Versorgungsordnungen nach einer Fusion zusammengeführt werden?
Ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. Bereits erdiente Anwartschaften sind als Besitzstand geschützt. Für künftige Zuwächse kann eine neue Ordnung gelten, wenn sie den Anforderungen der Rechtsprechung an Verhältnismäßigkeit standhält. Erforderlich ist in der Regel eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 BetrVG.
Welcher Durchführungsweg ist bei einer Restrukturierung am problematischsten?
Die Direktzusage. Das Unternehmen ist hier selbst Schuldner der späteren Rentenzahlung, die Pensionsrückstellung steht in der Bilanz und reagiert empfindlich auf Zins- und Sterblichkeitsannahmen. Für Käufer ist ein hoher Direktzusagen-Bestand deshalb ein zentraler Bewertungsfaktor, nicht eine Randnotiz.
Müssen unverfallbare Anwartschaften bei einem Stellenabbau ausgezahlt werden?
Nein. Unverfallbare Anwartschaften bleiben bestehen und werden erst bei Eintritt des Versorgungsfalls fällig. Eine Abfindung ist nur bei Kleinstanwartschaften zulässig: seit dem 22. Januar 2026 einseitig durch den Arbeitgeber bis 59,33 € Monatsrente oder 7.119 € Kapital, mit Zustimmung des Mitarbeitenden und Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung bis rund 79,10 € Monatsrente oder 9.492 € Kapital (Werte 2026 nach BRSG II).
Gilt der 15-Prozent-Arbeitgeberzuschuss für alle bAV-Verträge im Unternehmen?
Nein. Der Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG gilt nur für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds und nur, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Direktzusage und Unterstützungskasse sind nicht erfasst. Oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze entfällt der Zuschuss für den übersteigenden Anteil.
Was müssen HR-Teams ab dem 1. Juli 2026 bei Kurzarbeit und Freistellungen beachten?
Ab diesem Datum können Mitarbeitende ihre Entgeltumwandlung nach allen entgeltlosen Zeiten zu den bisherigen Konditionen fortsetzen (§ 212 VVG). Die Frist beträgt drei Monate nach Ende der entgeltlosen Phase, und die Regelung erfasst auch Altverträge, deren Beitragsfreistellung ab dem 1. Juli 2026 beginnt. HR sollte für jede beitragsfreie Phase einen dokumentierten Kommunikationsschritt und eine Fristwiedervorlage einrichten.
