Wie HR aus gesetzlichen Pflichten einen Recruiting-Vorteil macht
Stand: Juli 2026
Du kennst das Gefühl. Der Gesetzgeber schreibt etwas vor, und HR bekommt die Aufgabe, es umzusetzen. Formulare, Abführungsprozesse, Dokumentation. Der 15-prozentige Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) bei Entgeltumwandlung wirkt auf den ersten Blick genau wie solch ein Pflichtposten. Er ist gesetzlich vorgeschrieben, er kostet Zeit und er wird von vielen Unternehmen still und ohne weitere Kommunikation abgearbeitet.
Dabei steckt genau in dieser Pflicht eine Chance, die die meisten HR-Abteilungen bis heute nicht aktiv nutzen: Du hast bereits ein Instrument in der Hand, das Bewerber überzeugt, Mitarbeitende bindet und deine Arbeitgebermarke schärft. Du musst es nur sichtbar machen.
Der Fachkräftemangel ist kein Hintergrundrauschen mehr. Er ist die tägliche Realität vieler HR-Verantwortlicher. Offene Stellen bleiben länger unbesetzt. Kandidaten vergleichen nicht mehr nur Gehalt, sondern das gesamte Paket. Und genau in diesem Umfeld wird eine gut kommunizierte bAV zum echten Recruiting-Hebel.
Inhalt
Warum reicht das gesetzliche Minimum allein nicht aus?
Quick Answer: Der Pflichtanteil von 15 Prozent ist der Ausgangspunkt, nicht die Strategie. Wer nur das Minimum bietet und es nicht kommuniziert, verschenkt das Potenzial.
Seit dem 1. Januar 2019 gilt für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen die gesetzliche Pflicht: Wandelt ein Mitarbeitender Teile seines Bruttogehalts in eine bAV um, muss der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Zuschuss obendrauf legen. Für Altverträge gilt diese Pflicht seit dem 1. Januar 2022. Grundlage ist Paragraph 1a Absatz 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG).
Das ist gut. Aber dieser Zuschuss wird von Bewerbenden und Mitarbeitenden inzwischen als Standard wahrgenommen, nicht als besonderer Vorteil. Wer nur das Minimum zahlt und es nicht erklärt, hat aus HR-Sicht fast nichts gewonnen.
Die entscheidende Frage ist nicht: „Erfüllst du die Pflicht?” Die entscheidende Frage ist: „Weißt du, was du da eigentlich anbietest, und kommunizierst du es entsprechend?”
Was macht die bAV im Recruiting wirklich stark?
Quick Answer: Die bAV ist ein geldwerter Vorteil mit messbarer Rendite. Wer das im Bewerbungsgespräch konkret macht, hat ein Argument, das kein Wettbewerber einfach übertreffen kann.
Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge sind bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung sozialversicherungsfrei und bis zu 8 Prozent steuerfrei (§ 3 Nr. 63 EStG). Das bedeutet: Von 100 Euro Sparbeitrag müssen Mitarbeitende effektiv oft nur 50 bis 60 Euro aus der eigenen Tasche aufwenden, da Steuern und Sozialabgaben in der Ansparphase entfallen. Hinzu kommt der Arbeitgeberzuschuss.
Damit entsteht eine rechnerisch nachvollziehbare Rendite, die nichts kostet außer einem strukturierten Gespräch im Onboarding oder im Bewerbungsprozess.
Erfahrene Fachkräfte wissen das einzuschätzen. Wer zwei Jobangebote vergleicht, schaut nicht mehr nur auf das Bruttogehalt. Ein Unternehmen, das im Bewerbungsgespräch sagt: „Wir legen auf Ihren bAV-Beitrag 30 Prozent drauf” oder „Wir verdoppeln Ihren Beitrag bis zu einem bestimmten Betrag” sendet ein klares Signal: Hier wird langfristig gedacht, hier wird in Menschen investiert.
Dieses Signal ist schwer mit einem Obstkorb im Büro zu schlagen.
Wie wird die bAV zum Bindungsinstrument statt nur zur Pflicht?
Quick Answer: Die bAV entfaltet ihre Bindungswirkung über Zeit. Je länger jemand bleibt, desto wertvoller wird das angesparte Kapital durch Arbeitgeberbeiträge und Zinseffekte. Das schafft einen echten finanziellen Grund zu bleiben.
Arbeitgeberfinanzierte bAV-Ansprüche werden gesetzlich erst nach einer Mindestbetriebszugehörigkeit von drei Jahren unverfallbar. Das ist keine versteckte Falle, sondern ein transparentes Signal an Mitarbeitende: Wer bleibt, gewinnt.
Der psychologische Effekt ist mindestens genauso wichtig wie der finanzielle. Mitarbeitende, die jedes Jahr eine verständliche Standmitteilung erhalten und sehen, wie ihr Vorsorgekapital durch Arbeitgeberbeiträge wächst, entwickeln eine andere emotionale Bindung an ihr Unternehmen als jene, die bAV nur als leeren Begriff im Arbeitsvertrag kennen.
Hier liegt eine konkrete HR-Aufgabe: Die offiziellen Standmitteilungen der Versicherungsgesellschaften sind oft kaum lesbar. HR kann einen Unterschied machen, indem sie ein kurzes Begleitschreiben formuliert, das auf einen Blick zeigt: So viel Kapital hast du angespart. So viel hat dein Unternehmen beigesteuert. So sieht deine Versorgung im Alter aus.
Das ist keine große Investition. Aber es ist ein deutliches Zeichen.
Woran scheitert die bAV als HR-Instrument in der Praxis?
Quick Answer: Nicht an fehlenden Leistungen, sondern an fehlender Kommunikation. Die meisten Unternehmen haben eine bAV. Kaum eines erklärt sie so, dass sie wirklich wirkt.
Das Onboarding ist der kritischste Moment. Neue Mitarbeitende werden mit Informationen überhäuft. Wer in diesem Kontext bAV als administratives Thema behandelt und einen Stapel Formulare hinlegt, hat die Chance vergeben.
Ein anderer Ansatz: Das bAV-Gespräch im Onboarding bewusst von der Verwaltung trennen und als eigenes, wertorientiertes Format anlegen. Nicht als Pflichtbelehrung, sondern als Angebot: „Wir möchten dir zeigen, was wir für deine Altersvorsorge tun — und was das für dich konkret bedeutet.”
Einfache Hilfsmittel helfen: Ein digitaler Rechner, in dem Mitarbeitende ihren Wunschbeitrag eingeben und sofort den Netto-Eigenaufwand sowie das Kapital im Alter sehen, macht abstrakte Zahlen greifbar. Eine interne FAQ-Seite, die die häufigsten Fragen beantwortet, nimmt Hemmungen. Beides ist mit überschaubarem Aufwand umsetzbar.
Und im Recruiting gilt dasselbe: Wer die bAV in Stellenanzeigen und Vorstellungsgesprächen konkret benennt und mit Zahlen belegt, unterscheidet sich von der Mehrheit der Arbeitgeber, die entweder schweigen oder allgemein von „attraktiven Benefits” sprechen.
Wie macht Penzilla aus Pflichtleistungen sichtbare Stärken?
Quick Answer: Penzilla übersetzt die Pflichtleistungen der bAV in sichtbare, verständliche Kommunikation. HR wird entlastet, der Wert der Vorsorge wird für Bewerbende und Mitarbeitende greifbar, statt in Formularen und Standmitteilungen unterzugehen.
Genau an diesem Punkt setzt Penzilla an. Nicht mit einem neuen Versicherungsprodukt, sondern mit einem Ansatz, der HR entlastet und die bAV zu dem macht, was sie sein kann: einem strategischen Instrument.
Das bedeutet konkret: Verständliche Kommunikationsmaterialien, strukturierte Onboarding-Unterlagen zur bAV und ein Prozess, der sicherstellt, dass Mitarbeitende den Wert ihrer Vorsorge tatsächlich verstehen. Denn die bAV ist nur so stark wie ihre Kommunikation.
„In meinen Gesprächen mit HR-Teams höre ich immer wieder: Wir haben doch eine bAV. Aber die meisten Mitarbeitenden wissen nicht, was ihr Arbeitgeber wirklich reingibt. Das ist verschenktes Potenzial. Employer Branding fängt nicht beim Logo an — es fängt bei dem an, was du deinen Leuten wirklich gibst und wie du es ihnen zeigst.”
„Die Pflicht zur Weitergabe der Sozialversicherungsersparnis ist seit 2019 für neue Verträge und seit 2022 für Altverträge gesetzlich verankert. Wer diesen Betrag als gesetzliche Last betrachtet, verliert. Wer ihn als Startpunkt einer attraktiven Zusatzleistung versteht und darüber hinausgeht, gewinnt.”
Catherine Leser
CRO, Penzilla
FAQ: bAV und Recruiting
Muss ich als Arbeitgeber wirklich einen Zuschuss zahlen?
Ja. Seit dem 1. Januar 2019 gilt für neue Entgeltumwandlungsvereinbarungen ein gesetzlich vorgeschriebener Mindest-Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent des umgewandelten Betrags (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Für Verträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden, gilt diese Pflicht seit dem 1. Januar 2022. Ausnahmen können sich aus Tarifverträgen ergeben.
Ab wann werden Ansprüche aus der bAV unverfallbar?
Arbeitgeberfinanzierte bAV-Ansprüche werden gesetzlich nach drei Jahren Betriebszugehörigkeit unverfallbar. Das gibt dir als Arbeitgeber ein legitimes Bindungsinstrument für die Anfangsphase.
Wie viel können Mitarbeitende steuer- und sozialversicherungsfrei einzahlen?
Steuerfrei sind Beiträge bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung (bundeseinheitlich), sozialversicherungsfrei bis zu 4 Prozent. Für 2026 sind das steuerfrei bis 676 Euro pro Monat (8.112 Euro pro Jahr) und sozialversicherungsfrei bis 338 Euro pro Monat (4.056 Euro pro Jahr), auf Basis einer BBG von 101.400 Euro pro Jahr. Die Werte werden jährlich mit der Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung angepasst.
Reicht der 15-Prozent-Zuschuss für Employer Branding?
Als Pflichtleistung allein — nein. Als kommunizierter Einstiegspunkt in ein bewusst gestaltetes bAV-Angebot, das du aktiv im Recruiting und Onboarding positionierst, kann er der Anfang einer wirksamen Strategie sein.
Was, wenn Mitarbeitende die bAV ablehnen?
Das Recht auf Entgeltumwandlung besteht, die Nutzung ist freiwillig. Wenn Mitarbeitende ablehnen, liegt das oft an fehlendem Verständnis, nicht an fehlendem Interesse. Hier hilft proaktive, niedrigschwellige Kommunikation mehr als jeder Formularzwang.
Bereit, aus einer gesetzlichen Pflicht einen echten Recruiting-Vorteil zu machen?
Auf penzilla.de findest du Materialien und Prozessvorlagen, mit denen HR die bAV verständlich kommunizieren und als sichtbaren Benefit im Employer Branding einsetzen kann.
