Arbeitgeberzuschuss bAV:
Pflicht, Höhe und was 2026/27 auf Arbeitgeber zukommt
Der Arbeitgeberzuschuss zur bAV ist Pflicht — das gilt seit dem 1. Januar 2022 für jeden bAV-Vertrag mit Entgeltumwandlung, alt wie neu. Was einfach klingt, ist in der HR-Praxis eine der häufigsten Compliance-Lücken: vergessene Altverträge, fehlende Lohnschnittstellen, falsche Berechnungen bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Mit dem Zweiten Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II), das am 22. Januar 2026 in Kraft getreten ist (BGBl. I 2026 Nr. 14), kommen weitere Pflichten und Hebel hinzu — der 15-%-Pflichtzuschuss selbst bleibt aber unverändert.
Was sich konkret ändert, was Bestand hat und wo HR jetzt aktiv werden muss, bekommst du in diesem Ratgeber strukturiert aufbereitet.
Auf einen Blick
- Der Arbeitgeberzuschuss zur bAV ist seit Januar 2019 (Neuverträge) und seit Januar 2022 (Altverträge) gesetzliche Pflicht.
- Die Höhe beträgt pauschal 15 % des umgewandelten Entgeltbetrags — Rechtsgrundlage: § 1a Abs. 1a BetrAVG.
- Die Pflicht gilt ausschließlich für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart.
- Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen und gehen dann vor.
- Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft. Der 15-%-Pflichtzuschuss bleibt unverändert; neu sind erweiterte Abfindungsoptionen, ein Opting-Out-Pfad ohne Tarifvertrag mit 20-%-Zuschuss ab 01.07.2026 und eine deutlich ausgebaute Geringverdienerförderung nach § 100 EStG ab 01.01.2027.
Inhalt
Was ist der Arbeitgeberzuschuss zur bAV und warum gibt es ihn?
Quick Answer: Der Arbeitgeberzuschuss ist ein gesetzlich vorgeschriebener Beitrag des Arbeitgebers zur bAV von Beschäftigten, die Entgelt umwandeln. Er gibt die Sozialversicherungsersparnis, die Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung erhalten, anteilig an die Beschäftigten zurück.
Wandeln deine Mitarbeitenden Teile ihres Bruttogehalts in eine betriebliche Altersvorsorge um, sinkt das sozialversicherungspflichtige Einkommen. Beide Seiten zahlen weniger Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Der Sozialversicherungsvorteil des Arbeitgebers liegt dabei je nach Konstellation bei rund 20 % des umgewandelten Betrags.
Dieser Vorteil soll nicht vollständig im Unternehmen verbleiben. Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) von 2018 hat der Gesetzgeber deshalb den Pflichtzuschuss eingeführt: Der Arbeitgeber muss einen definierten Anteil seiner Sozialversicherungsersparnis an den Beschäftigten zurückgeben — als zusätzlichen Beitrag in den bAV-Vertrag.
- Rechtsgrundlage: § 1a Abs. 1a Betriebsrentengesetz (BetrAVG):
Laut Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) haben rund 18 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland eine bAV-Zusage. Trotzdem stagniert der Verbreitungsgrad bei etwas über 50 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (BMAS/Verian, Trägerbefragung 2023). Der Pflichtzuschuss war und ist ein zentrales Instrument, um die bAV attraktiver zu machen — seine korrekte Umsetzung bleibt aber in vielen Unternehmen eine offene Baustelle.
Ist der Arbeitgeberzuschuss wirklich gesetzliche Pflicht?
Quick Answer: Ja, uneingeschränkt. Seit dem 1. Januar 2019 gilt die Pflicht für alle neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Seit dem 1. Januar 2022 auch für alle Altverträge, die vor 2019 geschlossen wurden.
Die Zuschusspflicht greift damit vollständig, sobald eine Entgeltumwandlung vereinbart ist. Entscheidend ist dabei: Die Pflicht betrifft ausschließlich Entgeltumwandlung. Eine rein arbeitgeberfinanzierte bAV — bei der kein Gehalt umgewandelt wird — ist davon nicht erfasst.
Was in der Praxis regelmäßig schiefgeht:
Die Umsetzung für Neuverträge ab 2019 ist in den meisten Unternehmen korrekt erfolgt. Die Altverträge sind das Problem. Der Stichtag 1. Januar 2022 wurde in vielen HR-Abteilungen nicht systematisch nachgezogen, weil Verträge in Papierordnern schlummern, Bestandsdaten lückenhaft sind oder die Lohnbuchhaltungsschnittstelle nie angepasst wurde.
Eine strukturierte Bestandsprüfung ist für viele Unternehmen heute noch ein überfälliger Pflichttermin und mit den neuen Reporting-Anforderungen aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird sie ohnehin zur Standardaufgabe.
Wie hoch ist der Pflichtzuschuss und wann gilt er nicht?
Quick Answer: Der Pflichtzuschuss beträgt pauschal 15 % des umgewandelten Entgelts. Er wird zusätzlich zum umgewandelten Betrag in denselben bAV-Vertrag eingezahlt. Eine Ausnahme greift bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, soweit der Arbeitgeber dort keine Sozialversicherung mehr einspart.
Der Gesetzgeber hat bewusst eine Pauschale gewählt — damit die Berechnung für alle Beteiligten eindeutig und handhabbar bleibt. Zwei Konstellationen solltest du dabei genau kennen:
Gehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze (BBG):
Der Arbeitgeber spart typischerweise rund 20 % an Sozialversicherungsbeiträgen — also mehr als die verpflichtenden 15 %. Die Differenz verbleibt beim Unternehmen, der Pflichtzuschuss beträgt trotzdem 15 %.
Gehalt über der BBG:
Der Gesetzeswortlaut sieht den Zuschuss ausdrücklich nur vor, „soweit” der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Bei Gehältern oberhalb der bundeseinheitlichen Beitragsbemessungsgrenze der Renten- und Arbeitslosenversicherung (2026: 8.450 €/Monat bzw. 101.400 €/Jahr; Quelle: Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2026 vom 24.11.2025, BGBl. Nr. 278) entfällt die Ersparnis — und damit auch die Zuschusspflicht für den Teil, der oberhalb der BBG liegt.
Die BBG wird jedes Jahr per Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung festgelegt und ist seit 2025 bundeseinheitlich (Ost/West-Unterscheidung entfallen). 2025 lag die BBG RV bei 8.050 €/Monat, 2026 steigt sie auf 8.450 €/Monat.
Freiwillig höhere Zuschüsse:
Wenn dein Unternehmen bereits einen freiwilligen Zuschuss zahlt, kann dieser auf die gesetzliche 15-%-Pflicht angerechnet werden, sofern er mindestens gleich hoch ist. Unternehmen, die darüber hinaus 20 oder 25 % zahlen oder ein Matching-Modell einsetzen, machen den Benefit für Beschäftigte deutlich sichtbarer — und stärken damit ihre Position im Recruiting.
- Sonderfall Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG:
Laut Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft (GDV) haben rund 18 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland eine bAV-Zusage. Trotzdem stagniert der Verbreitungsgrad bei etwas über 50 % der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten (BMAS/Verian, Trägerbefragung 2023). Der Pflichtzuschuss war und ist ein zentrales Instrument, um die bAV attraktiver zu machen — seine korrekte Umsetzung bleibt aber in vielen Unternehmen eine offene Baustelle.
Welche Durchführungswege sind betroffen?
Quick Answer: Die Zuschusspflicht gilt für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds — nicht für Direktzusage und Unterstützungskasse.
Der Grund liegt in der Finanzierungsstruktur: Bei den drei versicherungsförmigen Wegen fließt der Beitrag an einen externen Versorgungsträger, die Sozialversicherungsersparnis ist klar zuordenbar. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse sind die Strukturen intern und komplexer — hier hat der Gesetzgeber auf eine pauschale Zuschusspflicht verzichtet.
Die drei betroffenen Durchführungswege auf einen Blick:
Für die HR-Praxis gilt: In Unternehmen mit historisch gewachsenen bAV-Strukturen laufen oft mehrere Durchführungswege parallel. Pro Mitarbeitendem kann eine andere Regel gelten — eine einheitliche Übersicht des Vertragsbestands ist deshalb keine Kür, sondern Pflicht.
Welche Ausnahmen und Sonderfälle gibt es?
Quick Answer: Der entscheidende Sonderfall ist der Tarifvertrag. Enthält ein anwendbarer Tarifvertrag eine abweichende Regelung zur bAV, geht er der gesetzlichen Pflicht vor — auch wenn er für Beschäftigte ungünstiger ist.
Die wichtigsten Konstellationen im Überblick:
Faustregel: Prüfe vor jeder Zuschussberechnung, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist und ob er Aussagen zur bAV enthält. Gerade in Unternehmen mit gemischten Belegschaften ist das die häufigste und folgenreichste Fehlerquelle.
Wie berechnest du den Zuschuss korrekt?
Quick Answer: Multipliziere den umgewandelten Betrag mit 0,15. Das Ergebnis ist der Pflichtzuschuss. Er fließt zwingend zusätzlich in denselben Vertrag.
- Beispiel 1: Standardfall
Eine Mitarbeiterin wandelt monatlich 100 € in eine Direktversicherung um.
Umwandlungsbetrag: 100,00 €
Arbeitgeberpflichtzuschuss: 15,00 € (15 % × 100 €)
Gesamtbeitrag in den Vertrag: 115,00 € pro Monat
- Beispiel 2: Höherer Umwandlungsbetrag
Ein Beschäftigter wandelt 200 € pro Monat um.
Umwandlungsbetrag: 200,00 €
Arbeitgeberpflichtzuschuss: 30,00 € (15 % × 200 €)
Gesamtbeitrag in den Vertrag: 230,00 € pro Monat
Allein der Pflichtzuschuss summiert sich im zweiten Beispiel über zehn Jahre auf 3.600 Euro — ohne Zinseszinseffekt und ohne mögliche Förderungen. Für die HR-Kommunikation ist das ein konkreter Hebel: Der Zuschuss ist ein echter Zusatzwert, der sichtbar gemacht werden sollte.
Wichtig zur Einzahlungslogik:
Der Pflichtzuschuss muss zwingend in denselben bAV-Vertrag und denselben Durchführungsweg fließen wie der umgewandelte Betrag. Eine Anlage in einem separaten Vertrag oder einem anderen Weg erfüllt die Pflicht nicht.
Was hat sich durch das BRSG ll konkret geändert?
Quick Answer: Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist am 22. Januar 2026 in Kraft getreten. Es erweitert Abfindungsmöglichkeiten, schafft einen Opting-Out-Pfad ohne Tarifvertrag und stockt die Geringverdienerförderung ab 2027 deutlich auf. Der 15-%-Pflichtzuschuss bleibt unverändert.
- Bereits in Kraft seit 22. Januar 2026:
- Erweiterte Abfindungsgrenzen für Kleinstanwartschaften (§ 3 BetrAVG): Einseitig durch den Arbeitgeber bis 59,33 € Monatsrente oder 7.119 € Kapital (1,5 % bzw. 18/10 der Bezugsgröße 2026). Einvernehmlich und steuerfrei nach § 3 Nr. 55c EStG bis ca. 79,10 € Monatsrente oder 9.492 € Kapital, wenn die Abfindung in die gesetzliche Rentenversicherung fließt.
- Öffnung des Sozialpartnermodells für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber (§ 24 BetrAVG).
- Ab 1. Juli 2026:
- Opting-Out ohne Tarifvertrag (§ 20 Abs. 3 BetrAVG): Automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht. Voraussetzung: Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Arbeitgeberzuschuss erhöht auf 20 % auf allen Durchführungswegen, auch oberhalb der BBG. In der Praxis nur für nicht-tarifgebundene Unternehmen mit Betriebsrat umsetzbar.
- Erweitertes Fortsetzungsrecht (§ 212 VVG): Mitarbeitende dürfen ihre Entgeltumwandlung nach allen entgeltlosen Zeiten — Elternzeit, Sabbatical, Pflegezeit, Langzeit-Krankheit — zu den alten Konditionen fortsetzen. Frist: drei Monate nach Ende der entgeltlosen Phase. Gilt ausdrücklich auch für Altverträge, deren Beitragsfreistellung ab 01.07.2026 beginnt. Die formale Hinweispflicht aus § 212 VVG trifft den Versicherer; die arbeitsrechtliche Aufklärungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich separat aus § 241 Abs. 2 BGB.
- Ab 1. Januar 2027:
- Aufgestockte Geringverdienerförderung (§ 100 EStG): Die Einkommensgrenze wird auf 3 % der Beitragsbemessungsgrenze dynamisiert (auf Basis BBG 2026 ≈ 3.042 €/Monat statt bisher 2.575 €). Der maximal förderfähige Arbeitgeberbeitrag steigt von 960 € auf 1.200 €/Jahr. Der Förderbetrag (30 % auf den AG-Beitrag) steigt von max. 288 € auf max. 360 € pro
- Vorzeitige bAV-Leistungen bei Teilrente (§ 6 BetrAVG): Betriebsrenten können bezogen werden, sobald eine gesetzliche Teilrente bezogen wird. Jede Versorgungsordnung, die diese Klausel nicht abbildet, sollte überprüft werden.
Wichtige Klarstellung: Das BRSG II macht die bAV nicht zur Pflicht für alle Arbeitgeber. Es erweitert Spielräume und Förderanreize, schafft neue Hinweis- und Dokumentationspflichten — und lässt den bestehenden Rahmen aus dem ersten BRSG unverändert: 15-%-Pflichtzuschuss, drei betroffene Durchführungswege, Stichtage 2019 und 2022.
Was riskierst du, wenn der Zuschuss nicht korrekt fließt?
Quick Answer: Beschäftigte können den Pflichtzuschuss rückwirkend arbeitsrechtlich einfordern. Hinzu kommen Betriebsprüfungsrisiken und ein messbarer Reputationsschaden im Recruiting.
1. Arbeitsrechtliche Nachforderungen:
Der Anspruch auf den Pflichtzuschuss ist ein gesetzlicher Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis — einklagbar, rückwirkend, inklusive möglicher Verzugszinsen. Bei Altverträgen mit mehrjähriger Lücke summiert sich das schnell auf erhebliche Beträge. Versorgungsansprüche verjähren nach § 18a BetrAVG erst nach 30 Jahren.
2. Betriebsprüfungsrisiko:
Lohnsteuer- und Sozialversicherungsprüfer prüfen die korrekte Umsetzung von Entgeltumwandlung und Pflichtzuschuss systematisch. Fehlende oder falsch berechnete Zuschüsse führen zu Korrekturbedarf über mehrere Jahre — mit entsprechendem Ressourcenaufwand in HR und Lohnbuchhaltung.
3. Reputationsschaden:
Die bAV wird von Fachkräften im Bewerbungsprozess aktiv hinterfragt. Wenn bekannt wird, dass ein Arbeitgeber gesetzliche Pflichtleistungen nicht korrekt umsetzt, wirkt das weit über den Einzelfall hinaus — verstärkt durch Bewertungsplattformen.
Das spezifische Altvertragsrisiko:
Der Stichtag 1. Januar 2022 ist in vielen Unternehmen bis heute nicht vollständig in der Lohnabrechnung abgebildet. Verträge mit fehlendem Pflichtzuschuss werden oft erst dann sichtbar, wenn ein Mitarbeitender nachfragt — oder ein Betriebsprüfer erscheint.
Wie unterstützt Penzilla bei der Umsetzung?
Quick Answer: Penzilla digitalisiert die bAV-Verwaltung, schafft Transparenz über Bestände inklusive Altverträgen und liefert die Lohnschnittstellen, die in der Praxis so oft fehlen. Die rechtliche Bewertung bleibt bei Steuerberater oder Anwalt, Penzilla liefert die Datengrundlage.
Die Umsetzung des Arbeitgeberzuschusses scheitert in der Praxis selten am Willen — fast immer an Prozessen und Datenlage. Unklarer Vertragsbestand, fehlende Systemschnittstellen und manuelle Pflege ohne Kontrollmechanismus sind die drei zuverlässigsten Wege zu Compliance-Lücken.
- Was Penzilla konkret übernimmt:
- Bestandsüberblick: Alle bAV-Verträge werden digital erfasst und nach Durchführungsweg, Zuschusshöhe, Tarifvertragsanwendung und Stichtagsstatus segmentiert. Damit ist sichtbar, wo Lücken sein könnten.
- Automatisierte bAV-Administration: Anmeldungen, Beitragsänderungen, Austritte und Elternzeitpausen laufen digital und revisionssicher dokumentiert.
- Lohnschnittstellen: Anbindung an gängige Lohnbuchhaltungssysteme (DATEV, Personio, SAP), sodass Pflichtzuschüsse in korrekter Höhe automatisch verarbeitet werden.
- Mitarbeiter-Self-Service: Beschäftigte sehen ihren bAV-Vertrag inklusive Arbeitgeberzuschuss transparent im Portal. Das reduziert HR-Rückfragen und macht den Benefit sichtbar.
- Skalierbar für Gesetzesänderungen: Wer mit Penzilla digital aufgestellt ist, bildet neue Regelungen — vom 20-%-Opting-Out-Zuschuss bis zur § 100 EStG-Dokumentation ab 2027 — ohne Sonderprojekt ab.
Fazit und nächster Schritt
Der Arbeitgeberzuschuss zur bAV ist keine freiwillige Leistung — er ist seit Jahren geltendes Recht, eindeutig geregelt und flächendeckend verpflichtend. Die Stolperfallen liegen nicht im Grundsatz, sondern in der konkreten Umsetzung: Altverträge ohne saubere Stichtagsdokumentation, Tarifkonstellationen, die individuell geprüft werden müssen, und Lohnschnittstellen, die Fehler strukturell produzieren.
Das BRSG II ändert daran nichts. Es legt aber neue Pflichten oben drauf — die Hinweispflicht nach § 212 VVG ab Juli 2026, die Förderdokumentation nach § 100 EStG ab Januar 2027 und die Opting-Out-Option mit 20-%-Zuschuss. Wer seine bAV heute digital und compliant aufstellt, ist für diesen Phasenplan ohne Sonderprojekt vorbereitet.
Dein nächster Schritt: Prüfe deinen Bestand. Fließen alle Pflichtzuschüsse korrekt — auch für Verträge, die vor dem 1. Januar 2022 abgeschlossen wurden? Ist die Zuschussberechnung für Gehälter oberhalb der BBG sauber dokumentiert? Gibt es eine aktive Lohnschnittstelle oder läuft die Pflege noch manuell?
Wenn du dabei Unterstützung möchtest, sprich mit dem Penzilla-Team.
FAQ: bAV-Automatisierung und RIO
Seit wann ist der Arbeitgeberzuschuss zur bAV Pflicht?
Seit dem 1. Januar 2019 für alle neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Seit dem 1. Januar 2022 gilt die Pflicht auch für Altverträge, die vor 2019 geschlossen wurden. Rechtsgrundlage ist § 1a Abs. 1a BetrAVG.
Wie hoch ist der Arbeitgeberzuschuss zur bAV?
Pauschal 15 % des umgewandelten Entgelts. Der Zuschuss wird zusätzlich in denselben bAV-Vertrag eingezahlt. Bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Renten- und Arbeitslosenversicherung (2026: 8.450 €/Monat bundeseinheitlich) entfällt der Zuschuss für den übersteigenden Anteil, da in diesem Bereich keine Sozialversicherungsersparnis entsteht.
Für welche Durchführungswege gilt der Pflichtzuschuss?
Für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Nicht für Direktzusage und Unterstützungskasse.
Kann ein Tarifvertrag den Pflichtzuschuss ausschließen?
Ja. Tarifverträge gehen der gesetzlichen Regelung vor. Sie können den Zuschuss erhöhen, reduzieren oder in bestimmten Konstellationen ausschließen. Entscheidend ist, ob der Tarifvertrag auf das konkrete Arbeitsverhältnis anwendbar ist.
Was ist mit dem Zuschuss bei Gehältern über der Beitragsbemessungsgrenze?
Bei Gehältern oberhalb der BBG der gesetzlichen Rentenversicherung entfällt die Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers — und damit nach Gesetzeswortlaut auch die Zuschusspflicht für den übersteigenden Anteil. Die konkrete Umsetzung sollte im Einzelfall steuerlich und rechtlich geprüft werden.
Gilt der Zuschuss auch für Altverträge, die vor 2019 abgeschlossen wurden?
Ja, seit dem 1. Januar 2022 uneingeschränkt. Viele Unternehmen haben diesen Stichtag nicht vollständig in ihrer Lohnabrechnung abgebildet — ein Bestandsabgleich ist dringend empfehlenswert.
Was ändert sich durch das BRSG II für den Arbeitgeberzuschuss?
Das BRSG II ist am 22. Januar 2026 in Kraft getreten. Es ändert den 15-%-Pflichtzuschuss nicht. Neu sind: erweiterte Abfindungsoptionen für Kleinstanwartschaften (sofort), ein Opting-Out-Pfad ohne Tarifvertrag mit 20-%-Zuschuss (ab 01.07.2026), das erweiterte Fortsetzungsrecht nach § 212 VVG (ab 01.07.2026) und die aufgestockte Geringverdienerförderung nach § 100 EStG (ab 01.01.2027, max. 360 € Förderbetrag).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Zuschuss nicht zahlt?
Beschäftigte haben einen gesetzlichen Anspruch, den sie rückwirkend geltend machen können. Bei Betriebsprüfungen werden fehlende Zuschüsse systematisch aufgedeckt. Korrekturen über mehrere Jahre sind aufwendig. Hinzu kommt ein Reputationsrisiko im Recruiting.