Arbeitgeberzuschuss
Seit 2019 sind Arbeitgeber verpflichtet, bei Entgeltumwandlungen einen Zuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge (bAV) zu leisten. Spätestens seit 2022 gilt diese Pflicht für alle bestehenden Verträge. Doch was bedeutet das konkret für Unternehmen? Wie berechnet sich der Zuschuss, und wo lauern typische Fehlerquellen? Hier erfährst du Schritt für Schritt, welche gesetzlichen Vorgaben gelten, wie die Berechnung funktioniert und wie HR-Abteilungen rechtssicher mit dem Arbeitgeberzuschuss zur bAV umgehen können.
Der bAV-Arbeitgeberzuschuss in Kürze:
- Pflicht: Arbeitgeber müssen 15 % Zuschuss leisten, soweit sie durch Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge sparen.
- Grenze: Zuschüsse gelten nur bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung
- Durchführungswege: Die Zuschusspflicht gilt nur bei Entgeltumwandlung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds. Für Unterstützungskassen und Direktzusagen besteht keine Pflicht.
- Berechnung: Der Zuschuss kann pauschal gewährt werden (15 Prozent on top) oder exakt für jeden Mitarbeitenden einzeln, abhängig von der konkreten Sozialversicherungsersparnis.
- Fehlerquellen: Häufige Stolperfallen sind falsche Verrechnung, BBG-Überschreitung, Dreisatzfehler, Probleme bei mehreren Verträgen oder fehlende Dokumentation.
- Lösung: Digitale Tools wie Penzilla entlasten HR, berücksichtigen den Arbeitgeberzuschuss automatisch und sorgen für Rechtssicherheit.
Was ist der Arbeitgeberzuschuss in der bAV?
Als Arbeitgeberzuschuss bezeichnet man in der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) eine Bonuszahlung des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersvorsorge. Sie ist an die Bedingung geknüpft, dass die begünstigten Mitarbeitenden selbst Beiträge aus ihrem Bruttoentgelt in die bAV einzahlen (Entgeltumwandlung).
Grundsätzlich handelt es sich dabei um eine finanzielle Zusatzleistung des Arbeitgebers, die in der Regel verpflichtend ist. Der gesetzliche Pflichtzuschuss wurde durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) eingeführt und gilt seit dem 1. Januar 2019 für neue Entgeltumwandlungen. Seit 2022 gilt die Regelung auch für bestehende Verträge.
Als Arbeitgeber bist du verpflichtet, mindestens 15% des umgewandelten Betrags als Zuschuss zu leisten, sofern du durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparst. Darüber hinaus kannst du deinen Mitarbeitenden freiwillig auch höhere Zuschüsse zahlen, um die betriebliche Altersvorsorge als attraktiven Benefit zu gestalten.
Rechtsanspruch auf betriebliche Altersvorsorge
Wusstest du, dass Mitarbeitende einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung und damit in der Regel auch auf den Arbeitgeberzuschuss haben?
In der Beratung erlebe ich häufig, dass vielen das nicht bewusst ist. Entsprechend unvorbereitet trifft es diese Unternehmen, wenn Mitarbeitende plötzlich ihren Anspruch einfordern oder ihre bestehende bAV von ihrem alten Arbeitgeber mitbringen möchten.
Schnell werden dann Lösungen gesucht, die aber selten die besten für die Mitarbeitenden oder das Unternehmen sind. Schlimmstenfalls können dabei sogar Fehler mit schwerwiegenden finanziellen Konsequenzen entstehen.
Deshalb rate ich immer dazu, sich frühzeitig und proaktiv mit dem Thema bAV zu beschäftigen, bevor es einen einholt. Eine bAV-Beratung hilft dir dabei, die beste betriebliche Altersvorsorge für dich und deine Mitarbeitenden zu finden. Mehr zu den Pflichten für Arbeitgeber und den möglichen Konsequenzen findest du in diesem Artikel.
Catherine Leser
Co-Founder von Penzilla
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Wann muss der Arbeitgeber den Arbeitgeberzuschuss zahlen?
Wenn deine Mitarbeitenden Teile ihres Bruttogehalts in eine betriebliche Altersvorsorge umwandeln, sparst du als Arbeitgeber in der Regel Sozialversicherungsbeiträge. Genau in diesem Fall greift die gesetzliche Pflicht: Du musst einen Zuschuss von mindestens 15% auf den umgewandelten Betrag leisten. Aber Achtung: Wie bei jeder Regel gibt es natürlich auch hier zahlreiche Ausnahmen.
In welchen Fällen bist du verpflichtet, den Arbeitgeberzuschuss zu zahlen?
Bestimmte Durchführungswege: Der Pflichtzuschuss fällt an, wenn die bAV über die Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds organisiert wird.
Einsparung von Sozialabgaben: Die Pflicht, einen Zuschuss zur bAV zu zahlen, besteht für Arbeitgeber nur, wenn Mitarbeitende mit der Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen.
Beiträge bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze (BBG): Die Zuschusspflicht ist begrenzt auf 4% der jeweils gültigen Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung. 2025 liegt diese Grenze bei 322 Euro pro Monat.
Rentenversicherungspflichtige Mitarbeitende: Der Pflichtzuschuss gilt ausschließlich für Mitarbeitende, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind.
Wann musst du als Arbeitgeber keinen Zuschuss zur bAV zahlen?
Du musst den Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge nicht zahlen:
- wenn die bAV über die Durchführungswege Direktzusage (Pensionszusage) oder Unterstützungskasse organisiert wird.
- wenn durch die Entgeltumwandlung keine Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Das ist der Fall, wenn
- das Bruttoeinkommen des Mitarbeitenden auch nach Abzug des Entgeltumwandlungsbeitrags oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung liegt
- der Mitarbeitende nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert ist
- die Beiträge die Grenze von 4% der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung übersteigen (2025 mehr als 322 Euro). Der Arbeitgeberzuschuss muss nur bis zu dieser Grenze gezahlt werden.
- wenn dein Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden ist, der etwas anderes festlegt.
Warum musst du den Arbeitgeberzuschuss zur bAV zahlen?
Der Gesetzgeber hat die Zuschusspflicht eingeführt, um einen fairen Ausgleich zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden zu schaffen. Durch die Entgeltumwandlung sparen beide Seiten Sozialversicherungsbeiträge ein. Doch für Mitarbeitende hat das langfristige Folgen: Weil sie geringere Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung leisten, verringern sich auch ihre späteren Rentenansprüche. Zudem müssen sie im Rentenalter auf ihre Betriebsrente den vollen Beitrag zur gesetzlichen Kranken- und Pflegevesicherung zahlen, also nicht nur den Arbeitnehmer-, sondern auch den Arbeitgeberanteil.
Um diesen doppelten Nachteil – geringere Rentenansprüche und höhere Sozialabgaben in der Rente – zumindest teilweise auszugleichen, hat der Gesetzgeber verfügt, dass du als Arbeitgeber einen Zuschuss von mindestens 15% auf den umgewandelten Betrag leisten musst, sofern bei dieser Umwandlung Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden. Der Arbeitgeberzuschuss sowie die Wertentwicklung der betrieblichen Altersvorsorge gleichen diese geringeren Rentenansprüche in der Regel mehr als aus.
Trotz dieser Verpflichtung profitierst du als Arbeitgeber weiterhin, da deine Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen in den meisten Fällen höher ist als der verpflichtende Zuschuss.
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Wie hoch darf der Arbeitgeberzuschuss maximal sein?
Grundsätzlich gibt es keine gesetzliche Obergrenze für den Arbeitgeberzuschuss zur bAV. Lediglich der Pflichtzuschuss liegt bei mindestens 15%. Viele Unternehmen nutzen diese Möglichkeit, um sich einerseits als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und andererseits die Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge im Unternehmen zu vergrößern. Allerdings gibt es sozialversicherungsrechtliche Grenzen, die du bei der Festlegung des Zuschusses und der Organisation der bAV berücksichtigen solltest.
4% BBG: Arbeitgeberbeitrag schlägt Arbeitnehmerbeitrag
Hier kommt nämlich wieder die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) ins Spiel. Zuvor hatten wir bereits geklärt, dass deine Zuschusspflicht nur bis zu dieser Rechengröße besteht. Zahlen Mitarbeitende mehr ein, bist du nur verpflichtet, bis zu dieser Grenze den Arbeitgeberzuschuss zu zahlen.
Das liegt daran, dass die Bedingung für den Pflichtzuschuss – das Einsparen von Sozialabgaben – über dieser Grenze nicht mehr gegeben ist. Denn Beiträge aus Entgeltumwandlung sind nur bis 4% BBG sozialabgabenfrei – auch für Mitarbeitende. Für Mitarbeitende lohnt es sich deshalb auch nicht, mehr in die bAV einzuzahlen, außer wenn sie mit ihrem Gehalt auch nach Abzug des bAV-Beitrags noch immer über der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung liegen.
Zahlen Arbeitgeber und Arbeitnehmende nun in denselben Vertrag ein – beispielsweise eine Direktversicherung –, dann werden bei der Ermittlung, ob Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen sind, immer zunächst die Beiträge des Arbeitgebers berücksichtigt und erst dann die des Mitarbeitenden. Beschließt du also beispielsweise, dass du einen Arbeitgeberzuschuss von 100% leisten und den Sparbeitrag deiner Mitarbeitenden somit verdoppeln möchtest, ist das „Glas“ sozusagen bereits halbvoll, ehe der Mitarbeitende den ersten Euro in seine bAV gesteckt hat.
Du kannst auf diese Weise also den reinen Nettoaufwand deiner Mitarbeitenden reduzieren, die Begrenzung auf die 4% BBG lässt sich damit aber nicht umgehen. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitenden dennoch ermöglichen wollen, einen höheren Eigenbeitrag in die bAV einzuzahlen, behelfen sich deshalb damit, dass sie den Arbeitgeberzuschuss nicht in denselben Vertrag einzahlen, sondern dafür einen eigenen Vertrag und ggf. einen eigenen Durchführungsweg wählen.
Verfallbare und unverfallbare Teile des Arbeitgeberzuschusses
Eine Aufteilung in zwei verschiedene Zusagen / Durchführungswege kann insbesondere auch dann sinnvoll sein, wenn du deinen Mitarbeitenden einen höheren Zuschuss als den Pflichtzuschuss gewähren willst – zumindest dann, wenn du mit dem höheren Zuschuss Betriebstreue inzentivieren willst.
Für den Pflichtzuschuss zur bAV gelten nämlich andere Anwartschaftsregeln (in der bAV spricht man von Verfallbarkeitsregeln) als für freiwillige Arbeitgeberleistungen.
Auf Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, die Mitarbeitende aus ihrem Entgelt zahlen, haben Mitarbeitende auch einen sofortigen Anspruch. Das bedeutet: Verlassen sie das Unternehmen irgendwann, behalten sie den Anspruch auf ihre bAV, unabhängig davon, wie lange sie im Unternehmen waren oder wie lange sie in die bAV einbezahlt haben. Ihre Beiträge sind sofort "unverfallbar".
Hierzu zählt auch der Pflichtzuschuss des Arbeitgebers von 15%, denn dieser wurde ja als Kompensation für die höhere Sozialabgabenlast im Alter entrichtet.
Freiwillige Arbeitgeberbeiträge unterliegen den gesetzlichen Verfallbarkeitsfristen
Freiwillige Arbeitgeberbeiträge unterliegen hingegen, sofern ihr das nicht anders regelt, den gesetzlichen Verfallbarkeitsfristen. Das bedeutet, dass Mitarbeitende erst dann einen Rechtsanspruch auf diese Leistungen erhalten, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat und sie das 21. Lebensjahr erreicht haben. Verlässt ein Mitarbeitender das Unternehmen vorher, verfällt sein Anspruch auf diese Leistungen.
Das betrifft auch Beiträge des Arbeitgebers, die über die 15% Pflichtzuschuss hinaus gezahlt wurden.
Gibst du deinen Mitarbeitenden diese Beiträge aber in denselben Vertrag mit, in den Entgeltumwandlung und Pflichtzuschuss fließen, wird es sehr aufwändig, wenn nicht gar unmöglich, beim Ausscheiden des Mitarbeitenden den verfallbaren vom unverfallbaren Anteil zu trennen. Aus diesem Grund stellen Arbeitgeber in der Regel den über den Pflichtzuschuss hinausgehenden Beitrag vertraglich direkt unverfallbar.
Wie du den Arbeitgeberzuschuss zur bAV berechnest
Als Arbeitgeber bist du verpflichtet, einen Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge zu zahlen, wenn Mitarbeitende durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Doch nicht alle Mitarbeitenden sparen durch die Entgeltumwandlung im gleichen Maße Sozialversicherungsbeiträge:
Mitarbeitende mit voller Sozialversicherungsersparnis: Nur wer mit seinem Bruttogehalt unter der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) zur gesetzlichen Krankenversicherung liegt (2025: 5.512,50 Euro brutto pro Monat), spart auf seine Beiträge die vollen Sozialabgaben in Höhe von etwa 19,4%.
Mitarbeitende zwischen der BBG zur gesetzlichen Krankenversicherung und der BBG zur Rentenversicherung: Wer mit seinem Bruttogehalt über der BBG für die gesetzliche Krankenversicherung liegt, zahlt auf diesen Gehaltsanteil nur noch Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung. Die Sozialversicherungsersparnis beträgt dann nur noch 10,6%.
Mitarbeitende oberhalb der BBG zur Rentenversicherung zahlen auf die Gehaltsanteile über dieser Grenze überhaupt keine Beiträge mehr zur Sozialversicherung.
Grenzfälle: Wird durch die Entgeltumwandlung eine dieser Beitragsbemessungsgrenzen unterschritten, fallen auf den Teil des bAV-Beitrags, der unter der BBG liegt, andere Sozialabgaben an als auf den Teil darüber.
Für dich als Arbeitgeber ergeben sich daraus zwei Möglichkeiten, wie du mit dem Pflichtzuschuss zur bAV umgehen kannst: Du kannst den Arbeitgeberzuschuss entweder pauschal berechnen, unabhängig davon, wie viel Sozialversicherungsbeiträge tatsächlich eingespart werden, oder du berechnest ihn exakt für jeden Mitarbeitenden (spitze Berechnung).
Die pauschale Berechnung des Arbeitgeberzuschusses
Die pauschale Berechnung ist die einfachste Möglichkeit, den Arbeitgeberzuschuss zu berechnen. Dabei wird allen Mitarbeitenden pauschal 15% des umgewandelten Entgelts als Zuschuss gewährt – unabhängig davon, ob tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden oder nicht.
Allenfalls wird die Gewährung des Zuschusses auf den sozialversicherungsfreien Umwandlungsbetrag, also auf 4% der BBG (2025: 322 Euro pro Monat), begrenzt. Zahlen Mitarbeitende mehr ein, wird für Beiträge über dieser Grenze kein Arbeitgeberzuschuss mehr gezahlt.
Beispiel für die pauschale Berechnung:
Beitrag unterhalb 4% BBG
Ein Mitarbeitender wandelt 200 € seines Bruttogehalts in eine Direktversicherung um. Der Arbeitgeber gewährt darauf pauschal 15% Zuschuss, also 30 €. Diese Berechnung bleibt für alle Mitarbeitenden gleich, unabhängig von ihrer individuellen Gehaltssituation oder der tatsächlichen Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen.
Beitrag oberhalb 4% BBG
Wandelt ein Mitarbeitender 350 Euro um und hat der Arbeitgeber den Zuschuss auf 4% der BBG begrenzt, dann fällt der Zuschuss nur auf die 322 Euro (4% BBG) an.
Die 322 Euro würden sich dann aufsplitten in 280 Euro Mitarbeiterbeitrag und 42 Euro Arbeitgeberzuschuss. Zum Beitrag des Mitarbeitenden käme dann noch der Differenzbetrag von 28 Euro hinzu, sodass sich die 350 Euro Gesamtbeitrag in 308 Euro Mitarbeiterbeitrag und 42 Euro Arbeitgeberzuschuss aufteilen würden.
Vor- und Nachteile der pauschalen Berechnung
- Einfache und rechtssichere Umsetzung
- Minimierung von Fehlern und Haftungsrisiken
- Arbeitgeber müssen nicht bei jeder Veränderung der Sozialversicherungsbeiträge ihr Berechnungsmodell anpassen.
- Alle Mitarbeitenden profitieren gleichermaßen vom Zuschuss, unabhängig von der Höhe ihrer tatsächlichen Sozialversicherungsersparnis.
- Höhere Kosten für den Arbeitgeber: Da der Zuschuss unabhängig von der tatsächlichen Ersparnis gezahlt wird, kann es vorkommen, dass für einige Mitarbeitende mehr als notwendig gezahlt wird.
- Auch Mitarbeitende, die oberhalb der Beitragsbemessungsgrenzen verdienen und keine Sozialversicherungsbeiträge einsparen, erhalten den Zuschuss in voller Höhe.
Die spitze Berechnung des Arbeitgeberzuschusses
Bei der Spitzabrechnung wird der Arbeitgeberzuschuss individuell für jeden Mitarbeitenden berechnet. Die Höhe des Zuschusses entspricht exakt der durch die Entgeltumwandlung eingesparten Sozialversicherungsbeiträge, jedoch maximal 15% des Umwandlungsbetrags.
Beispiel für die spitze Berechnung:
Ein Mitarbeitender wandelt 200 € um. Der Arbeitgeber prüft, welche Sozialabgaben er dadurch tatsächlich einspart. Liegt die Ersparnis bei 10%, beträgt der Zuschuss 20 € (10% von 200 €). Liegt die Ersparnis bei 18%, bleibt der Zuschuss bei maximal 15%, also 30 €.
Vorteile der spitzen Berechnung:
Kosteneffizient für den Arbeitgeber: Es wird nur das weitergegeben, was tatsächlich an Sozialversicherungsbeiträgen eingespart wird.
Individuelle Anpassung: Der Zuschuss richtet sich nach der realen Einsparung und vermeidet eine übermäßige Subventionierung von Mitarbeitenden, die oberhalb der BBG liegen.
Nachteile der spitzen Berechnung:
Hoher Verwaltungsaufwand: Die Sozialversicherungsersparnis muss individuell berechnet und regelmäßig überprüft werden.
Fehlende Rechtssicherheit: Es ist nicht eindeutig definiert, welche Sozialabgaben als Ersparnis gewertet werden müssen. Ob die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung (BG) und Umlagen (U1/U2) mitzählen, ist juristisch umstritten.
Schlechte Wahrnehmung bei Mitarbeitenden: Mitarbeitende, die weniger Zuschuss erhalten, könnten die Methode als ungerecht empfinden.
Ob du dich für die pauschale oder die spitze Berechnung entscheidest, hängt von deiner Unternehmensstrategie ab. Während die pauschale Methode für Einfachheit und Zufriedenheit in der Belegschaft sorgt, ist die spitze Berechnung eine Möglichkeit, Kosten zu optimieren. In der Praxis wählen viele Unternehmen die pauschale Methode, um Verwaltungsaufwand zu vermeiden, die Akzeptanz der bAV zu fördern und das Risiko von Fehlberechnungen und Nachzahlungen zu vermeiden.
Vor- und Nachteile der spitzen Berechnung
- Kostenoptimierung aus Arbeitgebersicht
- Es wird nur weitergegeben, was tatsächlich an Sozialversicherungsbeiträgen eingespart wird
- Hoher Verwaltungsaufwand: Die Sozialversicherungsersparnis muss individuell berechnet und regelmäßig überprüft und angeglichen werden (bspw. Bei Gehaltserhöhungen oder Veränderungen von Sozialbeiträgen und Versicherungsgrenzen)
- Fehlende Rechtssicherheit: Es ist nicht für alle Lohnnebenkosten zweifelsfrei geklärt, welche als Sozialversicherungsersparnis gewertet werden dürfen.
- Erhöhtes Haftungsrisiko: Fehlberechnungen können rechtliche Folgen haben: Wird über Jahre zu wenig Zuschuss gezahlt, haftet der Arbeitgeber und muss die Rentendifferenzen ausgleichen; umgekehrt führen Überzahlungen zu höheren Kosten und ggf. zu Ungleichbehandlungen
Berechnung „von 100“ vs. „auf 100“ (In-Hundert-Rechnung)
Bei der Berechnung des bAV Arbeitgeberzuschusses gibt es zwei grundsätzlich unterschiedliche Ansätze, die in der Praxis immer wieder für Verwirrung sorgen:
„von 100“ (Zuschuss on top): Hier wird der Zuschuss auf den vom Mitarbeitenden umgewandelten Betrag oben drauf gerechnet. Beispiel: Wandelt ein Mitarbeitender 100 € in eine bAV um, zahlt der Arbeitgeber zusätzlich 15 € Zuschuss. In die betriebliche Altersvorsorge fließen damit insgesamt 115 €.
„auf 100“ (In-Hundert-Rechnung): Hier wird ein fester Gesamtbeitrag angestrebt, in den der Arbeitgeberzuschuss bereits eingerechnet ist. Beispiel: Soll die Einzahlung in die bAV insgesamt 100 € betragen, wird der Mitarbeitende nur 86,96 € umwandeln. Der Arbeitgeberzuschuss von 13,04 € ergänzt diesen Betrag, sodass zusammen genau 100 € gezahlt werden.
Der Unterschied ist offensichtlich: Bei der „von 100“-Variante steigt der Gesamtbeitrag zur bAV und damit auch die spätere Versorgung. Bei der „auf 100“-Variante bleibt der Gesamtbeitrag gleich, der Eigenaufwand des Mitarbeitenden sinkt lediglich.
Wichtig: Der Gesetzgeber hat den Zuschuss klar als zusätzlichen Beitrag vorgesehen. Das Ziel ist, dass die Altersvorsorge gestärkt wird und nicht nur der Eigenaufwand reduziert wird. Eine Verrechnung im Sinne der „auf 100“-Logik war damit nicht die Intention des Gesetzes.
Sonderfall: Beitragsbemessungsgrenze (BBG)
Trotz der klaren gesetzlichen Zielrichtung, kann es geschehen, dass die In-Hundert-Rechnung in der Praxis dennoch angewendet wird. Denn die Zuschusspflicht gilt nur bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung (2025: 322 € monatlich). Liegt der Mitarbeitende genau an dieser Grenze, darf der Zuschuss nicht darüber hinausgehen. In solchen Fällen wird der Zuschuss rechnerisch in den Gesamtbeitrag eingerechnet, sodass die BBG nicht überschritten wird.
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Typische Fehlerquellen beim Arbeitgeberzuschuss in der bAV
Auch wenn die Grundregel „15 % Zuschuss on top“ klar klingt, gibt es in der Praxis zahlreiche Stolperfallen. Diese Fehler können für Arbeitgeber teuer werden – sei es durch Nachzahlungen, Korrekturen oder unzufriedene Mitarbeitende. Die wichtigsten Fehlerquellen im Überblick:
Verrechnung statt Zuschuss: Wie bereits beschrieben, einer der häufigsten Fehler ist es, den Zuschuss nicht zusätzlich zu zahlen, sondern ihn in den bestehenden Beitrag einzurechnen. Damit wird die bAV des Mitarbeitenden nicht wirklich erhöht, was dem gesetzlichen Zweck widerspricht.
Dreisatzfehler bei der In-Hundert-Rechnung: Wird ausnahmsweise „auf 100“ gerechnet, ist der Dreisatz entscheidend. Richtige Rechnung: 100 € ÷ 1,15 = 86,96 € (AN) + 13,04 € (AG).
Falsch wäre: einfach 85 € + 15 € = 100 € anzunehmen. Dadurch stimmt der prozentuale Anteil nicht mehr.Nichtbeachten der Beitragsbemessungsgrenze (BBG): Zuschüsse sind nur bis 4% der BBG sozialversicherungsfrei. Wird darüber hinaus umgewandelt oder bezuschusst, fallen auf den übersteigenden Teil Sozialversicherungsbeiträge an – sowohl für den Mitarbeitenden als auch für den Arbeitgeber (paritätische Finanzierung).
Mehrere Verträge pro Mitarbeitendem: Hat ein Mitarbeitender mehrere bAV-Verträge, muss der Zuschuss korrekt aufgeteilt werden. Ein häufiger Fehler: Den Zuschuss nur einem Vertrag zuzuordnen.
Fehler bei der spitzen Berechnung: Arbeitgeber, die exakt nach der realen SV-Ersparnis berechnen, stoßen oft auf Probleme – etwa durch die Märzklausel. Diese besagt, dass Einmalzahlungen in den ersten drei Monaten des Jahres dem Vorjahr zugerechnet werden. Dadurch können sich nachträglich Verschiebungen ergeben, die den Zuschuss verändern.
Anrechnung bestehender Arbeitgeberleistungen: Gab es schon vor 2019 freiwillige Zuschüsse, ist zu prüfen, ob diese auf die Pflicht angerechnet werden dürfen. Fehlerhafte Anrechnung führt schnell zu Doppelzahlungen oder Lücken.
Ungleichbehandlung von Mitarbeitenden: Unterschiedliche Zuschuss-Logiken (z.B. spitz für Führungskräfte, pauschal für alle anderen) können gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, wenn sie nicht sachlich begründet sind.
Fehlende Dokumentation: Ohne klare Dokumentation, wie der Zuschuss berechnet wird, sind Streitfälle oder Beanstandungen bei Betriebsprüfungen vorprogrammiert.
Folgen bei Fehlern unterschätzt: Zu wenig gezahlte Zuschüsse können noch Jahre später nachgefordert werden. Zu viel gezahlte Zuschüsse lassen sich dagegen meist nur wenige Monate rückwirkend zurückholen. Ausführlich zu Pflichten und Haftungsrisiken: bAV-Pflichten für Arbeitgeber.
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