Durchführungswege bAV
im Vergleich: Welcher Weg passt zu welchem Unternehmen?

Wenn du in der Personalarbeit oder Geschäftsführung Verantwortung trägst, kommst du am Thema betriebliche Altersversorgung kaum vorbei. Die Frage ist selten, ob dein Unternehmen eine bAV anbietet, sondern wie. Genau hier setzt der Durchführungswege-Vergleich an. Er entscheidet darüber, wie viel Verwaltungsaufwand bei dir verbleibt, welche Risiken du übernimmst und ob die Lösung zu deiner Bilanz und Unternehmensgröße passt.

Die bAV ist längst kein reines Verwaltungsthema mehr. Studien von Mercer, Aon und WTW zeigen konsistent: Unternehmen mit einer modernen, gut kommunizierten bAV haben im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende einen klaren Vorteil. Gleichzeitig steigt durch die sinkende gesetzliche Rentenquote der Druck auf Arbeitgebende, betriebliche Vorsorge aktiv zu gestalten.

Dieser Ratgeber zeigt dir alle fünf Durchführungswege im direkten Vergleich, ordnet ihre Stärken und Schwächen für unterschiedliche Unternehmensprofile ein und gibt dir eine konkrete Entscheidungshilfe an die Hand. Außerdem erfährst du, was sich durch das BRSG II konkret ändert und warum der richtige Zeitpunkt zur Vorbereitung jetzt ist.

Illustrationsbild zum Artikel Durchführungswege bAV im Vergleich: Mann lehnt Stirn an Milchglaswand mit fliederfarbenen Post-its zu den Durchführungswegen der bAV.

Auf einen Blick

  • Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) kennt fünf Durchführungswege: Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Unterstützungskasse und Direktzusage.
  • Die Wahl des Weges beeinflusst Verwaltungsaufwand, Bilanz, Haftung, Flexibilität und Steuereffekte deines Unternehmens direkt.
  • Für KMU ist die Direktversicherung der verbreitete Einstieg: wenig Aufwand, klare Haftungsstruktur, keine Bilanzbelastung.
  • Unterstützungskasse und Direktzusage eignen sich vor allem für die gezielte Versorgung von Führungskräften und Gesellschafter-Geschäftsführern.
  • Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft (BGBl. I 2026 Nr. 14 vom 21.01.2026). Einzelregelungen treten phasenweise in Kraft. Sofort, zum 01.07.2026 und zum 01.01.2027.
  • In Deutschland bestehen rund 18,1 Millionen aktive bAV-Anwartschaften (BMAS/Verian, Trägerbefragung 2023). Die Direktversicherung ist nach Vertragszahl der verbreitetste Durchführungsweg.
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Inhalt

Was sind die Durchführungswege der bAV überhaupt?

Quick Answer: Durchführungswege sind die fünf gesetzlich definierten Modelle, über die ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden eine betriebliche Altersversorgung zusagen kann. Sie unterscheiden sich in der Frage, wer das Kapital verwaltet, wer haftet und wie sich die Zusage auf die Bilanz auswirkt.

  • Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) bildet die gesetzliche Grundlage.
    Es kennt fünf anerkannte Durchführungswege:
  • Direktversicherung
  • Pensionskasse
  • Pensionsfonds
  • Unterstützungskasse
  • Direktzusage (Pensionszusage)

Diese lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

  • Externe (mittelbare) Wege:

Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.

Das Kapital wandert zu einem externen Träger. Verwaltung und Anlagerisiko werden teilweise oder vollständig ausgelagert. Die Bilanz deines Unternehmens bleibt in der Regel unberührt.

  • Interne (unmittelbare) Wege:

Unterstützungskasse und Direktzusage.

Das Kapital bleibt im Unternehmen oder bei einer unternehmensnahen Einrichtung. Du behältst mehr Gestaltungsspielraum, trägst aber auch mehr Verantwortung.

  • Welcher Weg zu deinem Unternehmen passt, folgt vier zentralen Leitfragen:
  • Wie groß ist dein Unternehmen und welche Verwaltungskapazitäten hast du?
  • Welches Haftungsrisiko bist du bereit zu tragen?
  • Willst du Renditechancen nutzen oder Planbarkeit sichern?
  • Wen willst du primär versorgen: die gesamte Belegschaft oder gezielt Führungskräfte?

Direktversicherung: Der Standardweg für KMU

Quick Answer: Die Direktversicherung ist eine Lebens- oder Rentenversicherung, die dein Unternehmen als Versicherungsnehmer auf das Leben der Mitarbeitenden abschließt. Sie ist der nach Vertragszahl am häufigsten genutzte Durchführungsweg in Deutschland und gilt als Standardweg in kleinen und mittleren Unternehmen.

Wie sie funktioniert:

Du als Arbeitgeber schließt die Versicherung ab. Deine Mitarbeitenden sind versicherte Person und bezugsberechtigt. Beiträge können ausschließlich arbeitgeberfinanziert, ausschließlich über Entgeltumwandlung der Mitarbeitenden oder kombiniert finanziert werden.

Steuerliche Eckdaten (Stand 2026)

Beiträge sind nach § 3 Nr. 63 EStG bis zu 8 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung steuerfrei — 2026 sind das 8.112 € pro Jahr bzw. 676 € pro Monat (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2026 vom 24.11.2025, BGBl. Nr. 278). Sozialversicherungsfreiheit gilt bis zu 4 Prozent der BBG, 2026 entsprechend 4.056 € pro Jahr bzw. 338 € pro Monat.

Seit dem BRSG 2018 gilt zudem: Wenn Mitarbeitende per Entgeltumwandlung beitragen und du als Arbeitgeber dabei Sozialversicherungsbeiträge sparst, bist du nach § 1a Abs. 1a BetrAVG verpflichtet, mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Arbeitgeberzuschuss zu zahlen — soweit die SV-Ersparnis tatsächlich entsteht. Oberhalb der BBG entfällt die Ersparnis und damit auch der Pflichtzuschuss für den übersteigenden Anteil.

  • Vorteile für dein Unternehmen:
  • Geringer Verwaltungsaufwand: Kapitalanlage und Rentenzahlung übernimmt der Versicherer.
  • Keine Bilanzberührung: Beiträge sind Betriebsausgaben ohne Rückstellungspflicht.
  • Planbare Kosten: Beiträge sind fix und kalkulierbar.
  • Geringes Risiko: Anlage- und Langlebigkeitsrisiko liegen beim Versicherer.
  • Insolvenzschutz über den Sicherungsfonds Protektor Lebensversicherungs-AG.
  • Gute Portabilität: Mitarbeitende können den Vertrag beim Arbeitgeberwechsel mitnehmen oder privat weiterführen.
  • Nachteile für dein Unternehmen:
  • Wenig Flexibilität: Vertragsgestaltung und Kapitalanlage sind an die Produkte des Versicherers gebunden.
  • Konservative Anlage: Renditechancen bleiben begrenzt.
  • Steuerliche Grenzen: Für Besserverdienende reicht der Freibetrag oft nicht aus.

Ideal für: KMU bis rund 200 Mitarbeitende, die eine einfache, sichere und verwaltungsarme Lösung für die gesamte Belegschaft suchen.

Pensionskasse: Kollektiv, günstig, aber mit Haftungsrisiko

Quick Answer: Die Pensionskasse ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die ähnlich wie eine Versicherung funktioniert, aber häufig als Branchenlösung oder gemeinschaftliche Einrichtung mehrerer Unternehmen organisiert ist. Der entscheidende Unterschied zur Direktversicherung: Du haftest subsidiär nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG.

Wie sie funktioniert:

Du zahlst Beiträge an die Pensionskasse. Diese übernimmt Kapitalanlage und Rentenzahlung. Branchenpensionskassen bündeln viele Verträge, was günstigere Konditionen ermöglicht. Es gibt auch offene Pensionskassen, die für alle Arbeitgeber zugänglich sind.

  • Vorteile
  • Externe Verwaltung: Administration und Kapitalanlage liegen vollständig bei der Pensionskasse.
  • Bilanzneutral: Keine Rückstellungspflicht, Beiträge als Betriebsausgaben.
  • Günstige Konditionen durch Bündelung vieler Verträge.
  • Insolvenzschutz über den Pensions-Sicherungs-Verein (PSV).
  • Nachteile:
  • Subsidiärhaftung: Wenn die Pensionskasse Leistungen kürzen muss, springst du als Arbeitgeber ein. Dieses Szenario ist in den vergangenen Jahren bei einzelnen Kassen real geworden.
  • Begrenzte Flexibilität: Anlage und Vertragsgestaltung ähneln der Direktversicherung.
  • Im Neugeschäft rückläufig: Viele Unternehmen wechseln aus der Pensionskasse zur Direktversicherung oder zum Pensionsfonds, weil das Haftungsrisiko schwer kalkulierbar ist.

Ideal für: Unternehmen, die von bestehenden Branchenlösungen profitieren können und das Haftungsrisiko bewusst kennen und einpreisen.

Pensionsfonds: Renditeorientiert und zukunftsfähig

Quick Answer: Der Pensionsfonds ist eine rechtlich selbstständige Versorgungseinrichtung, die deutlich freier am Kapitalmarkt agieren darf als Pensionskasse oder Direktversicherung. Eine Aktienquote von bis zu 100 Prozent ist möglich. Er gewinnt vor allem zur Auslagerung bestehender Direktzusagen und als Träger des Sozialpartnermodells an Bedeutung.

Wie sie funktioniert:

Ähnlich wie eine Pensionskasse verwaltet der Pensionsfonds das Kapital extern. Er unterliegt der BaFin-Aufsicht nach dem Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG), hat aber deutlich mehr Spielraum bei der Kapitalanlage. Der Pensionsfonds ist der zentrale Träger der reinen Beitragszusage nach §§ 22 ff. BetrAVG.

  • Vorteile
  • Höhere Renditechancen durch aktienorientierte Kapitalanlage.
  • Bilanzneutral im laufenden Betrieb.
  • Auslagerung von Altzusagen: Pensionsfonds werden zunehmend genutzt, um Direktzusagen aus der Bilanz auszufinanzieren. Das entlastet die Eigenkapitalquote und vereinfacht Unternehmenstransaktionen.
  • PSV-Schutz.
  • Zukunftskompatibel: Mit dem BRSG II ist das Sozialpartnermodell auch für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber geöffnet (§ 24 BetrAVG, seit 22.01.2026). Der Pensionsfonds bleibt das Hauptinstrument der reinen Beitragszusage.
  • Nachteile:
  • Höhere Schwankungen durch die offensivere Anlagestrategie.
  • Subsidiärhaftung: Auch hier trägst du als Arbeitgeber das Restrisiko, wenn der Fonds nicht liefert.
  • Komplexere Produkte mit höherem Beratungsbedarf.

Ideal für: Mittelgroße und große Unternehmen, die Renditechancen nutzen wollen, Altzusagen aus der Bilanz nehmen möchten oder die BRSG-II-Öffnung des Sozialpartnermodells aktiv nutzen wollen.

Unterstützungskasse: Flexibel und ideal für Besserverdienende

Quick Answer: Die Unterstützungskasse (U-Kasse) ist eine rechtlich eigenständige Versorgungseinrichtung, finanziert von deinem Unternehmen. Sie ermöglicht Beiträge ohne gesetzliche Obergrenze und ist das Standardinstrument für die gezielte Versorgung von Führungskräften und Gesellschafter-Geschäftsführern.

Wie sie funktioniert:

Du zahlst Zuwendungen an die U-Kasse. Diese sind steuerlich als Betriebsausgaben abzugsfähig, praktisch ohne Höchstgrenze. Mitarbeitende haben keinen direkten Rechtsanspruch gegen die Kasse, sondern ausschließlich gegen dein Unternehmen.

Es gibt zwei Varianten:

  • Rückgedeckte U-Kasse: Die Kasse schließt selbst eine Rückdeckungsversicherung ab. Das Risiko wird so weitgehend ausgelagert.
  • Pauschaldotierte U-Kasse: Beiträge bleiben über ein Darlehen im Unternehmen. Das schafft Liquidität, erhöht aber das Risiko.
  • Vorteile
  • Sehr flexibel in Leistungszusage, Laufzeit und Kapitalanlage.
  • Keine Beitragsgrenzen: Zuwendungen sind in der Höhe nahezu unbegrenzt als Betriebsausgaben abzugsfähig. Das ist der zentrale Hebel für die Versorgung von Besserverdienenden.
  • Bilanzneutral: Keine direkten Pensionsrückstellungen.
  • Liquiditätsvorteil bei der pauschaldotierten Variante.
  • PSV-Schutz.
  • Nachteile:
  • Volle Haftung: Du haftest unmittelbar und in voller Höhe für die zugesagten Leistungen.
  • PSV-Pflicht verursacht laufende Kosten.
  • Hoher Verwaltungsaufwand bei Einrichtung und laufender Administration.
  • Kein direkter Rechtsanspruch der Mitarbeitenden gegen die Kasse. Das kann bei Führungskräften ein Vertrauensthema sein.
  • Der 15-Prozent-Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG greift bei U-Kasse und Direktzusage nicht — er gilt ausschließlich für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.

Ideal für: Unternehmen ab rund 50 Mitarbeitenden, die Führungskräfte, Schlüsselpersonen oder Gesellschafter-Geschäftsführer gezielt über die normalen bAV-Grenzen hinaus versorgen wollen.

Direktzusage: Volle Kontrolle, volles Risiko

Quick Answer: Bei der Direktzusage (auch Pensionszusage) verspricht dein Unternehmen den Mitarbeitenden direkt eine künftige Versorgungsleistung und finanziert diese über Pensionsrückstellungen in der eigenen Bilanz. Die Direktzusage bindet nach Kapitalvolumen mit Abstand am meisten Geld aller Durchführungswege.

Wie sie funktioniert:

Es gibt keinen externen Träger. Du bildest Pensionsrückstellungen in deiner Handels- und Steuerbilanz. Das Kapital bleibt bis zur Auszahlung im Unternehmen und kann für Investitionen genutzt werden. Regelmäßige versicherungsmathematische Gutachten sind gesetzlich vorgeschrieben.

  • Vorteile
  • Maximale Flexibilität bei Leistungshöhe und Bedingungen.
  • Innenfinanzierung: Das Kapital steht dem Unternehmen bis zur Auszahlung zur Verfügung.
  • Steuereffekt: Die Bildung der Pensionsrückstellungen mindert den steuerpflichtigen Gewinn.
  • Nachteile:
  • Bilanzbelastung: Pensionsrückstellungen senken die Eigenkapitalquote und können das Unternehmensrating verschlechtern.
  • Volles Risiko für Langlebigkeit, Invalidität, Zinsentwicklung und Kapitalanlage.
  • Hoher Verwaltungsaufwand: Gutachten, PSV-Meldungen und Buchhaltung kosten Zeit und Geld.
  • Komplexität bei Unternehmensverkauf oder Nachfolgeregelung: Pensionsrückstellungen können Transaktionen erheblich erschweren.
  • PSV-Pflicht.

Ideal für: Große, finanzstarke und stabile Unternehmen mit eigener Finanz- und Personalabteilung. Bestehende Altzusagen werden häufig über Pensionsfonds ausfinanziert.

Durchführungswege bAV Vergleich: Welcher passt zu welchem Unternehmen?

Quick Answer: Es gibt keinen universell richtigen Durchführungsweg. Die Wahl hängt von Unternehmensgröße, Verwaltungskapazität, Risikobereitschaft und der Frage ab, wen du versorgen willst.

Vergleichstabelle: Alle fünf Wege auf einen Blick.

Direktversicherung Pensionskasse Pensionsfonds Unterstützungskasse Direktzusage 6
Träger  Extern (Versicherer)  Extern (eigenst. Einrichtung)  Extern (eigenst. Einrichtung) Intern (eigenst. Einrichtung)   Intern (Unternehmen)
 Verwaltungsaufwand  Sehr gering  Gering  Gering bis mittel  Mittel bis hoch  Sehr hoch
 Bilanzberührung  Nein  Nein  Nein  Nein  Ja (Rückstellungen)
 Haftung  Nur Beitragszahlung  Subsidiär Subsidiär   Unmittelbar und voll  Unmittelbar und voll
 15 %-Pflichtzuschuss  Ja (soweit SV-Ersparnis)  Ja (soweit SV-Ersparnis) Ja (soweit SV-Ersparnis)  Nein  Nein
 Beitragsgrenzen  Ja (steuerlich begrenzt) Ja (steuerlich begrenzt)  Ja (steuerlich begrenzt) Nein (nahezu unbegrenzt)   Nein
 Renditechancen  Gering  Gering bis mittel  Hoch  Anlageabhängig  Anlageabhängig
 Flexibilität  Gering  Gering  Mittel  Sehr hoch  Sehr hoch
 Insolvenzschutz  Protektor AG  PSV PSV  PSV  PSV
 Verbreitung (Trend)  Sehr hoch, stabil  Hoch, rückläufig  Moderat, wachsend  Spezialnische  Hohes Kapitalvolumen, Neugeschäft rückläufig
 Geeignet für  KMU, breite Belegschaft  Branchenlösungen  Renditeorient. Unternehmen / Sozialpartnermodell Führungskräfte, GGF   Konzernniveau, Altzusagen

Drei typische Szenarien:

  • Szenario 1:
  • Steuerberatungskanzlei, 25 Mitarbeitende, keine eigene HR-Abteilung. Die Direktversicherung ist hier der klare Weg. Geringer Aufwand, planbare Kosten, keine Bilanzbelastung. Der 15-Prozent-Pflichtzuschuss bei Entgeltumwandlung lässt sich mit einem sauberen Vertrag einfach abbilden.
  • Szenario 2:
  • Mittelständler im Maschinenbau, 300 Mitarbeitende, tarifgebunden, eigene HR. Ein Kombi-Modell empfiehlt sich: Direktversicherung oder Pensionsfonds für die gesamte Belegschaft, Unterstützungskasse für die Führungsebene. Wer Tarifbindung hat und das Sozialpartnermodell prüfen möchte, sollte den Pensionsfonds als Träger der reinen Beitragszusage näher ansehen.
  • Szenario 3:
  • Technologieunternehmen, 800 Mitarbeitende, bestehende Direktzusagen aus den 1990er Jahren. Hier steht oft die Bilanzentlastung im Vordergrund. Altlasten in Form von Direktzusagen werden über den Pensionsfonds ausfinanziert. Für Neueintritte kommt eine standardisierte Direktversicherung oder ein Pensionsfonds zum Einsatz.

Was ändert sich durch das BRSG II?

Quick Answer: Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft (BGBl. I 2026 Nr. 14 vom 21.01.2026). Die wichtigsten Änderungen wirken phasenweise: Abfindungsgrenzen und Öffnung des Sozialpartnermodells sofort, Opting-Out ohne Tarifvertrag und erweitertes Fortsetzungsrecht ab 01.07.2026, dynamisierte Geringverdienerförderung und Teilrenten-Klausel ab 01.01.2027.

  • Seit 22. Januar 2026 in Kraft:
  • Erweiterte Abfindungsgrenzen für Kleinstanwartschaften (§ 3 BetrAVG): Einseitig durch den Arbeitgeber bis 59,33 € Monatsrente oder 7.119 € Kapital (1,5 % bzw. 18/10 der Bezugsgröße 2026). Einvernehmlich und steuerfrei nach § 3 Nr. 55c EStG bis ca. 79,10 € Monatsrente oder 9.492 € Kapital, wenn die Abfindung in die gesetzliche Rentenversicherung fließt.
  • Öffnung des Sozialpartnermodells für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber (§ 24 BetrAVG). Der Pensionsfonds bleibt zentraler Träger der reinen Beitragszusage.
  • Pensionsfonds-Ratenzahlung und Sterbegeld an Dritte (§ 236 Abs. 1 VAG).
  • Ab 1. Juli 2026:
  • Opting-Out ohne Tarifvertrag (§ 20 Abs. 3 BetrAVG): Automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht. Voraussetzung: Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Der Arbeitgeberzuschuss steigt im Opting-Out-Modell auf 20 % auf allen Durchführungswegen, auch oberhalb der BBG. In der Praxis nur für nicht-tarifgebundene Unternehmen mit Betriebsrat realistisch umsetzbar.
  • Erweitertes Fortsetzungsrecht (§ 212 VVG): Mitarbeitende dürfen ihre Entgeltumwandlung nach allen entgeltlosen Zeiten — Elternzeit, Sabbatical, Pflegezeit, Langzeit-Krankheit — zu den alten Konditionen fortsetzen. Frist: drei Monate nach Ende der entgeltlosen Phase. Gilt auch für Altverträge, deren Beitragsfreistellung ab 01.07.2026 beginnt. Die formale Hinweispflicht aus § 212 VVG trifft den Versicherer; die arbeitsrechtliche Aufklärungspflicht des Arbeitgebers ergibt sich separat aus § 241 Abs. 2 BGB.
  • Ab 1. Juli 2026:
  • Aufgestockte Geringverdienerförderung (§ 100 EStG): Die Einkommensgrenze wird auf 3 % der Beitragsbemessungsgrenze dynamisiert (auf Basis BBG 2026 ≈ 3.042 €/Monat statt bisher 2.575 €). Der maximal förderfähige Arbeitgeberbeitrag steigt von 960 € auf 1.200 €/Jahr. Der Förderbetrag (30 % auf den AG-Beitrag) steigt von max. 288 € auf max. 360 € pro Mitarbeitendem und Jahr.
  • Vorzeitige bAV-Leistungen bei Teilrente (§ 6 BetrAVG): Betriebsrenten können bezogen werden, sobald eine gesetzliche Teilrente bezogen wird. Der konkrete Leistungsanspruch richtet sich weiterhin nach der jeweiligen arbeitsrechtlichen Zusage; § 6 BetrAVG selbst begründet keinen eigenen Anspruch.

Wichtige Klarstellung. Das BRSG II macht die bAV nicht zur Pflicht für alle Arbeitgeber. Es erweitert Spielräume und Förderanreize, schafft neue Hinweis- und Dokumentationspflichten — und lässt den bestehenden Rahmen aus dem ersten BRSG unverändert: 15-%-Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, drei betroffene Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds), Stichtage 2019 (Neuverträge) und 2022 (Altverträge).

Was das für deinen Durchführungswege-Vergleich konkret bedeutet

Die versicherungsförmigen Wege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) bleiben die Standardträger für die breite Belegschaft. Der Pensionsfonds gewinnt mit der Öffnung des Sozialpartnermodells und für die Auslagerung bestehender Direktzusagen weiter an Bedeutung. Unterstützungskasse und Direktzusage bleiben Instrumente für individuelle Versorgungslösungen — beim Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG bleiben sie außen vor. Wer heute noch manuell verwaltet, wird bei steigenden Teilnehmendenzahlen und neuen Hinweispflichten schnell an Kapazitätsgrenzen stoßen

Was du jetzt schon tun solltest

  • Bestehende bAV-Prozesse dokumentieren und auf Skalierbarkeit prüfen.
  • Schnittstellen zwischen HR, Lohnbuchhaltung und bAV-Anbietern digitalisieren.
  • Hinweisprozess nach § 212 VVG aufsetzen — die Pflichtphase beginnt am 01.07.2026.
  • Prüfen, ob dein aktueller Durchführungsweg bei steigenden Teilnehmendenzahlen noch administrierbar ist.

 

Wie Penzilla dich im Alltag entlastet

Quick Answer: Penzilla ist die digitale Plattform für bAV-Verwaltung. Unabhängig davon, welchen Durchführungsweg du wählst, bündelt Penzilla die Prozesse zwischen HR, Lohnbuchhaltung und Versicherern und schafft Transparenz für deine Mitarbeitenden.

Die Frage nach dem richtigen Durchführungsweg lässt sich strategisch beantworten. Die Frage, ob deine bAV im Alltag reibungslos funktioniert, ist eine operative. Und genau dort entstehen in der Praxis die meisten Probleme: manuelle Übertragungen zwischen Excel und Versicherer, verspätete Meldungen bei Gehaltsänderungen, fehlende Übersicht bei Elternzeiten oder Austritten.

  • Penzilla schließt diese Lücke:
  • Zentrales HR-Cockpit: Alle Verträge, Mitarbeitendenstammdaten und Vorgänge in einer Plattform. Du siehst auf einen Blick, welcher Mitarbeitende welchen Durchführungsweg nutzt, welche Beiträge laufen und was offen ist.
  • Automatisierte Prozesse: Onboarding, Gehaltsänderungen, Elternzeit und Austritte werden digital an Lohnbuchhaltung und Versicherer übermittelt. Keine Doppelerfassung, keine vergessenen Meldungen.
  • Digitales Mitarbeiterportal: Deine Mitarbeitenden sehen ihre Verträge, können Hochrechnungen anstoßen und Entgeltumwandlungen digital beantragen. Das entlastet euer HR-Team bei Rückfragen.
  • BRSG-II-Readiness: Der § 212-VVG-Hinweisprozess, das Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG und die ab 2027 ausgebaute § 100-EStG-Förderung lassen sich digital sauber abbilden — ohne Sonderprojekt.
  • Penzilla unterstützt alle versicherungsförmigen Durchführungswege und lässt sich in bestehende Payroll-Systeme integrieren.

FAQ: bAV-Automatisierung und RIO

Für die meisten KMU ist die Direktversicherung der pragmatische Einstieg: geringer Aufwand, planbare Kosten, klare Haftungsstruktur und keine Bilanzberührung. Sie deckt die Mehrheit der Belegschaft unkompliziert ab und ist sofort skalierbar.

Ja. Viele Unternehmen kombinieren einen versicherungsförmigen Weg für die breite Belegschaft mit einer Unterstützungskasse für Führungskräfte. Das ist rechtlich zulässig und in der Praxis verbreitet.

Wenn der externe Träger die zugesagten Leistungen nicht in voller Höhe erbringen kann — etwa bei anhaltenden Niedrigzinsen oder Unterdeckung — muss dein Unternehmen einspringen. Rechtsgrundlage ist § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG. Dieses Risiko ist real, wie Sanierungsfälle einzelner Pensionskassen in den vergangenen Jahren gezeigt haben. Es sollte bei der Wahl des Weges konkret eingepreist werden.

Bei der Direktzusage musst du Pensionsrückstellungen bilden. Diese erscheinen als Verbindlichkeiten in deiner Handels- und Steuerbilanz, senken die Eigenkapitalquote und können sich auf dein Rating oder die Kreditkonditionen auswirken. Deshalb lagern viele Großunternehmen bestehende Direktzusagen heute über Pensionsfonds aus.

Die Direktzusage war das klassische Instrument großer Industrieunternehmen in den Nachkriegsjahrzehnten. Die damit verbundene Bilanzbelastung, der hohe Verwaltungsaufwand und die Komplexität bei Unternehmenstransaktionen haben sie aus dem Neugeschäft weitgehend verdrängt. Bestehende Altzusagen werden zunehmend über Pensionsfonds ausfinanziert, um die Bilanz zu entlasten.

Nein. Der Pflichtzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG gilt nur für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds — und nur, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge spart. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse fällt er nicht an. Oberhalb der BBG entfällt er anteilig, da dort keine SV-Ersparnis mehr entsteht. Im Opting-Out-Modell nach § 20 Abs. 3 BetrAVG steigt der Zuschuss ab 01.07.2026 auf 20 % auf allen Durchführungswegen.

Das BRSG II ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft. Es ändert die Struktur der fünf Durchführungswege nicht, öffnet aber das Sozialpartnermodell mit reiner Beitragszusage auch für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber (§ 24 BetrAVG) — primärer Träger bleibt der Pensionsfonds. Zusätzlich greift ab 01.07.2026 das Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG mit 20-Prozent-Zuschuss, sofern eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung dies regelt.

Bereit für den nächsten Schritt?

Wenn du wissen möchtest, welche Kombination der Durchführungswege zu deinem Unternehmen passt und wie sich die laufende Verwaltung digital aufstellen lässt, sprich mit dem Penzilla-Team.

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