BRSG II ist da. Deine Prozesse noch nicht. Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft. Verkündet im Bundesgesetzblatt I 2026 Nr. 14. Die Diskussion ist vorbei. Was bleibt: drei neue Pflichten, drei Stichtage, ein klares Haftungsrisiko, wenn HR nicht handelt.
Die ehrliche Einordnung: Der Gesetzgeber hat die richtigen Probleme erkannt — Geringverdiener-Lücke, KMU-Verbreitung, Elternzeit-Fortführung. Aber er hat sie nicht gelöst. Mercer, PwC Legal, aba und IPV sind sich in der Bewertung weitgehend einig: BRSG II ist ein Flickwerk, kein Durchbruch. Die nächste Evaluation des BMAS ist erst 2030 vorgesehen. Bis dahin trägt HR die operative Umsetzung allein.
Dieser Artikel zeigt, was ab 2026/2027 konkret gilt, wo die Haftungsfallen liegen und was Arbeitgeber jetzt aufsetzen müssen.
Inhalt
Was gilt durch BRSG II seit dem 22. Januar 2026?
Drei Regelungen sind sofort scharf gestellt:
Kleinstanwartschaften: bis 59,33 € Monatsrente einseitig abfindbar (§ 3 BetrAVG)
Arbeitgeber können einseitig bis zu 59,33 Euro Monatsrente oder 7.119 Euro Kapital abfinden (1,5 Prozent der Bezugsgröße 2026). Einvernehmlich und steuerfrei nach § 3 Nr. 55c EStG sind bis zu 79,10 Euro Monatsrente oder 9.492 Euro Kapital möglich, wenn die Abfindung in die gesetzliche Rentenversicherung fließt. Wer historisch gewachsene Bestände bereinigt, kann hier sechsstellige Verwaltungskosten einsparen.
Opting-Out ohne Tarifvertrag: nur mit Betriebsvereinbarung + 20 % AG-Zuschuss (§ 20 Abs. 3 BetrAVG)
Nicht-tarifgebundene Arbeitgeber können automatische Entgeltumwandlung einführen, aber nur mit Betriebs- oder Dienstvereinbarung und 20 Prozent AG-Zuschuss. Ohne Betriebsrat scheitert das Modell in der Praxis, laut aba “läuft es praktisch ins Leere”.
Sozialpartnermodell jetzt auch ohne Tarifbindung (§ 24 BetrAVG)
Die reine Beitragszusage steht damit theoretisch breiter offen. Die Hürde Tarifvertrag bleibt nur dort bestehen, wo das Sozialpartnermodell tatsächlich umgesetzt werden soll.
BRSG II Hinweispflicht: Was müssen Arbeitgeber ab Juli 2026 tun?
Das ist die Pflicht, die die meisten unterschätzen.
Frist: 3 Monate nach Ende der entgeltlosen Zeit (§ 212 VVG)
Mitarbeitende dürfen nach allen entgeltlosen Zeiten (Elternzeit, Sabbatical, Pflegezeit, Langzeit-Krankheit) ihre Entgeltumwandlung zu den alten Konditionen fortsetzen. Die Frist: drei Monate nach Ende der entgeltlosen Phase (§ 212 VVG, erweitert). Die Regelung gilt für alle ab 01.07.2026 beginnenden Beitragsfreistellungen, ausdrücklich auch für Altverträge.
Wer haftet, wenn HR nicht aufklärt?
Die formale Hinweispflicht trifft den Versicherer. Die Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer ergibt sich aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) für den Arbeitgeber. Wer das verschläft, haftet. Verjährung der Versorgungsansprüche: 30 Jahre (§ 18a BetrAVG).
In einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitenden entstehen pro Jahr realistisch 20 bis 40 § 212-Vorgänge. Jeder ein potenzieller Haftungsfall.
Wie funktioniert die neue Geringverdienerförderung (§ 100 EStG) ab 2027?
§ 100 EStG wird neu zugeschnitten. Die Einkommensgrenze wird auf 3 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze dynamisiert, auf Basis BBG 2026 entspricht das circa 3.042 Euro Monatsbrutto (statt bisher 2.575 Euro). Der maximal förderfähige Arbeitgeberbeitrag steigt von 960 auf 1.200 Euro pro Jahr. Der Förderbetrag selbst steigt von 288 auf 360 Euro pro Mitarbeitendem.
Bei 50 förderberechtigten Mitarbeitenden sind das bis zu 18.000 Euro Staatserstattung pro Jahr. Sauber dokumentiert pro Lohnzahlungszeitraum, abgewickelt über den richtigen Lohnsteuer-Code. Ein Fehler in der Payroll, und das Geld ist weg.
Parallel ab 01.01.2027: Vorzeitige bAV-Leistungen schon bei gesetzlicher Teilrente (§ 6 BetrAVG). Jede Versorgungsordnung, die diese Klausel nicht abbildet, wird angreifbar.
Was ändert BRSG II nicht und warum ist das relevant?
Der 15-Prozent-Pflichtzuschuss aus § 1a Abs. 1a BetrAVG bleibt unverändert. Er gilt seit 2019 für Neuverträge, seit dem 1. Januar 2022 auch für Altverträge, und ausschließlich für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds, sofern der Arbeitgeber tatsächlich SV-Beiträge spart. Für Direktzusage und Unterstützungskasse besteht keine Zuschusspflicht.
Der § 1a-Anspruch auf Entgeltumwandlung bleibt ebenfalls bestehen. BRSG II macht die bAV nicht zur Pflicht für alle. Es macht die operative Umsetzung anspruchsvoller.
Was müssen Arbeitgeber wegen BRSG II jetzt konkret tun?
Vier Handlungsfelder, sortiert nach Dringlichkeit:
1. Hinweisprozess für § 212 VVG aufsetzen, bis 30. Juni 2026.
Jede Beitragsfreistellung wegen entgeltloser Zeiten muss erkannt, dokumentiert und mit Rückmeldefrist begleitet werden. Systemgestützt umsetzbar, manuell ab 100 Mitarbeitenden praktisch nicht haltbar.
2. Versorgungsordnung auf BRSG II prüfen.
Teilrente-Klausel, erweiterte Abfindungsoptionen, Fortführungsrechte. 47 Prozent der Unternehmen haben ihre Versorgungsordnung seit mehr als zehn Jahren nicht angepasst. BRSG II ist der externe Anlass, das zu ändern, politisch abgesichert, BR-verträglich.
3. § 100 EStG-Förderung neu durchrechnen, vor 2027.
Welche Mitarbeitenden sind ab 2027 förderberechtigt? Welcher AG-Beitrag löst die maximale Staatserstattung aus? Die Dokumentation muss bis zum ersten förderfähigen Lohnzahlungszeitraum stehen.
4. Bestand bereinigen.
Kleinstanwartschaften unter 60 Euro Monatsrente lassen sich jetzt einseitig abfinden. Wer historisch gewachsene Bestände trägt, sollte rechnen.
Wie Penzilla unterstützt
Penzilla ist die digitale Plattform, auf der HR diese vier Aufgaben in einem System abbildet: Bestandsübersicht, Hinweisprozess nach § 212 VVG, Versorgungsordnungs-Audit, Förderdokumentation nach § 100 EStG. Kein Compliance-Check, keine Rechtsberatung. Aber die technische Grundlage, auf der HR und Steuerberater sauber arbeiten können.
Bei Dracoon ist die bAV-Partizipationsrate so auf 30 Prozent gestiegen, bei notebooksbilliger.de hat sich die bAV-Durchdringung im Penzilla-Projekt vervierfacht.
Fazit
BRSG II ist da. Die Politik hat geliefert, was sie liefern wollte. Die operative Last bleibt bei HR. Bis 2030, der nächsten Evaluation, kommt keine weitere Hilfe vom Gesetzgeber.
Wer bis Juli 2026 keinen sauberen § 212-Prozess hat, baut 30 Jahre Verjährungsrisiko auf. Wer bis Januar 2027 die Geringverdienerförderung nicht eingerichtet hat, verschenkt pro Mitarbeitendem 360 Euro Staatserstattung. Pro Jahr.
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