Der Gender Pension Gap
und die Rolle der bAV
Wie Personalverantwortliche gegensteuern können
Frauen erhalten in Deutschland rund 43 Prozent weniger eigene Rente als Männer. In der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist die Lücke oft noch größer. Das Überraschende: Die Ursache für den Gender Pension Gap in der bAV liegt häufig nicht in bewusster Ungleichbehandlung, sondern in der Art, wie bAV-Modelle ausgestaltet sind.
Die gute Nachricht: Personalverantwortliche haben es in der Hand, das zu ändern. Dieser Artikel zeigt, welche Mechanismen in der bAV den Gender Pension Gap reproduzieren, warum die Entgelttransparenzrichtlinie das Thema jetzt dringlicher macht und welche konkreten Stellhebel du hast.
Auf einen Blick
- Die Lücke: Frauen erhalten in Deutschland rund 43 % weniger eigene Rente als Männer. In der bAV liegt der Gender Pension Gap teils sogar bei über 50 %.
- Das Problem: Viele bAV-Modelle schreiben Einkommensunterschiede und Teilzeiteffekte ungefiltert in die Rente fort, weil Ausgleichsmechanismen fehlen, wie sie in der gesetzlichen Rente existieren.
- Die Dringlichkeit: Ab Juni 2026 zählt die bAV als Entgelt im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Arbeitgeber müssen geschlechtsspezifische Unterschiede offenlegen und begründen können.
- Die Lösung: Mit gezielten Anpassungen im Plan-Design der bAV können Personalverantwortliche den Gap reduzieren, ohne die Gesamtkosten zu erhöhen.
Diese Seite im Überblick
Was ist der Gender Pension Gap?
Der Gender Pension Gap misst, wie groß die Lücke zwischen den eigenen Alterssicherungseinkommen von Frauen und Männern ist. In Deutschland liegt dieser Wert bei rund 43 %. Das bedeutet: Frauen beziehen im Durchschnitt nicht einmal 60 Cent für jeden Euro, den Männer an eigener Rente erhalten.
Oft wird der Gender Pension Gap mit dem Gender Pay Gap verwechselt. Der Unterschied ist grundlegend: Während der Pay Gap eine Momentaufnahme des aktuellen Einkommens ist, bildet der Pension Gap die kumulierte Bilanz eines gesamten Erwerbslebens ab. Er akkumuliert Einkommenslücken, Teilzeitphasen, Erwerbsunterbrechungen durch Care-Arbeit und Unterschiede im Vorsorgeverhalten über Jahrzehnte hinweg.
Dass der Gender Pension Gap kein Naturgesetz ist, zeigt ein Blick auf die regionalen Unterschiede: In Westdeutschland liegt er bei rund 47 %, in Ostdeutschland dagegen deutlich niedriger. Wo die Erwerbsbeteiligung von Frauen historisch höher war, fällt auch die Rentenlücke kleiner aus.
Die entscheidende Frage für Personalverantwortliche ist aber nicht, wie groß der Gap insgesamt ist. Sondern welche Rolle die eigene betriebliche Altersversorgung dabei spielt.
Je nach Messmethode fällt der Gender Pension Gap unterschiedlich aus. Die am häufigsten genannte Zahl von rund 43 % bezieht sich auf die eigenen Alterssicherungsansprüche, also Leistungen, die Frauen durch eigene Erwerbstätigkeit und Beitragszahlung erworben haben (Quelle: WSI).
Bezieht man abgeleitete Leistungen wie Hinterbliebenenrenten mit ein, sinkt der Gap auf etwa 27,1 %. Und auf Haushaltsebene, also wenn das gemeinsame Einkommen von Paaren betrachtet wird, fällt er noch geringer aus.
Für die betriebliche Altersversorgung ist vor allem die erste Kennzahl relevant: die eigenen Ansprüche. Denn die bAV wird individuell erworben, und genau hier zeigen sich die strukturellen Unterschiede am deutlichsten.
Im internationalen Vergleich zeigt die neuste OECD Studie, dass der Gender Pension Gap im OECD-Schnitt von 28 % (2007) auf 23 % (2024) gesunken ist. Deutschland liegt weiterhin über diesem Durchschnitt.
Warum ist die Lücke in der bAV besonders groß?
In der betrieblichen Altersversorgung ist der Gender Pension Gap besonders ausgeprägt, weil viele bAV-Modelle nach dem Äquivalenzprinzip funktionieren: Wer mehr verdient und länger einzahlt, erhält mehr. Das klingt auf den ersten Blick fair. In der Praxis bedeutet es aber, dass bestehende Einkommensunterschiede eins zu eins in die Rente fortgeschrieben werden.
Das muss nicht so sein. Es gibt bereits bAV-Modelle, die bewusst anders ausgestaltet sind. Aber in der Mehrheit der Fälle fehlen die Ausgleichsmechanismen, die in der gesetzlichen Rente zumindest teilweise existieren: Kindererziehungszeiten, Mütterrente, Grundrentenzuschlag. Die bAV kennt solche Korrektive in der Regel nicht.
Von der Sorgearbeit zur Rentenlücke
Die Mechanik dahinter lässt sich als Kette beschreiben: Frauen übernehmen laut Gleichstellungsbericht der Bundesregierung im Schnitt 44,3 % mehr unbezahlte Sorgearbeit als Männer (Gender Care Gap). Das führt häufiger zu Teilzeit, die wiederum zu einem geringeren Bruttoeinkommen führt. Geringeres Brutto bedeutet geringere bAV-Beiträge, und geringere Beiträge bedeuten geringere Anwartschaften. Am Ende dieser Kette steht ein bAV-Gap von über 50 %.
Versorgungswerke aus einer anderen Zeit
Verstärkt wird das durch die historische Prägung vieler Versorgungswerke. Sie wurden für den Standardarbeitnehmer konzipiert: Vollzeit, lebenslang im selben Betrieb, keine Unterbrechungen. Ein Modell, das die Lebensrealität vieler Frauen schlicht nicht abbildet.
„Wir behandeln alle gleich” reicht nicht
Der häufigste Einwand aus der Praxis lautet: „Wir behandeln alle gleich.” Das stimmt oft sogar formal. Aber gleiche Regeln führen nicht zu gleichen Ergebnissen, wenn die Ausgangslage ungleich ist. Die Ausgestaltung einer bAV, das Plan-Design, entscheidet, ob die bAV bestehende Ungleichheiten verstärkt oder abfedert. Und genau diese Entscheidung liegt bei dir als Personalverantwortliche oder Personalverantwortlicher.
Doch welche konkreten Stellschrauben im bAV-Setup sorgen dafür, dass der Gap reproduziert wird?
Welche bAV-Mechanismen verstärken den Gender Pension Gap?
Vier Designentscheidungen in der bAV wirken als Gap-Verstärker. Die gute Nachricht: Jede davon lässt sich gezielt verändern.
Gehaltskopplung der Arbeitgeberbeiträge
Wenn der Arbeitgeber einen prozentualen Anteil des Bruttogehalts in die bAV einzahlt, profitieren Besserverdienende automatisch stärker. Wer 60.000 Euro brutto verdient, erhält bei 4 % Arbeitgeberbeitrag 2.400 Euro jährlich. Wer in Teilzeit 30.000 Euro verdient, erhält 1.200 Euro. Der Unterschied verdoppelt sich über ein ganzes Erwerbsleben.
Lineares Matching
Der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung beträgt mindestens 15 % des umgewandelten Betrags. Wer weniger umwandelt, weil das Einkommen geringer ist, erhält absolut weniger Zuschuss. Unter der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird dieser Effekt künftig im Entgeltbericht sichtbar und muss sachlich begründet werden können.
Impliziter Teilzeitausschluss
Mindestverdienstgrenzen oder Regelungen, die nur Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze verrenten, schließen Beschäftigte mit niedrigerem Einkommen faktisch aus. Betroffen sind überproportional Frauen.
Keine Fortführung bei Care-Phasen
Wenn Arbeitgeberbeiträge während Elternzeit oder Pflegezeit ruhen, wird Sorgearbeit in der bAV als reine Fehlzeit gewertet. Die Lücke in den Anwartschaften ist danach kaum noch aufzuholen.
Erkennst du diese Muster in deinem eigenen Setup?
- Sind Arbeitgeberbeiträge prozentual ans Bruttogehalt gekoppelt?
- Ist der Zuschuss zur Entgeltumwandlung rein linear (15 % vom Beitrag)?
- Gibt es Mindestverdienstgrenzen oder BBG-Schwellen?
- Ruhen Arbeitgeberbeiträge bei Elternzeit oder Pflegezeit?
- Ist die Partizipationsrate bei Teilzeitkräften signifikant niedriger?
Keiner dieser Punkte ist verboten oder per se unzulässig. Viele haben sachliche Gründe: BBG-Schwellen etwa kompensieren die fehlende gesetzliche Rentenabsicherung im oberen Einkommensbereich. Aber ab 2027 werden diese Designentscheidungen im Entgelttransparenzbericht sichtbar. Wenn sie zu einem messbaren geschlechtsspezifischen Gap führen, musst du sie begründen können. Wer die eigene bAV jetzt kennt und dokumentiert, ist vorbereitet. Und wer gestalten will, hat wirksame Stellhebel.
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Welche Stellhebel hat HR im Plan-Design?
Ein geschlechtergerechtes bAV-Design muss kein Mammut-Projekt sein. Schon ein bis zwei gezielte Anpassungen können einen spürbaren Unterschied machen. Fünf Stellhebel haben sich in der Praxis als besonders wirksam erwiesen.
1. Vorsorge vom Brutto entkoppeln
Feste Euro-Beträge pro Kopf statt prozentualer Kopplung ans Gehalt. Ob Teilzeit oder Vollzeit: Alle erhalten die gleiche Basisabsicherung durch den Arbeitgeber. Das ist der wirksamste einzelne Hebel gegen den bAV-Gap.
2. Festbeträge beim Matching
Ein fixer Euro-Betrag als Zuschuss zur Entgeltumwandlung, unabhängig von der Höhe des Mitarbeiterbeitrags, wirkt inklusiver als der rein lineare gesetzliche Mindestzuschuss von 15 %. Untere Einkommensgruppen profitieren relativ stärker.
Wichtig: Der Festbetrag muss mindestens 15 % des höchstmöglichen Mitarbeiterbeitrags entsprechen, damit der gesetzliche Pflichtzuschuss in jedem Fall eingehalten wird.
3. Opting-Out implementieren
Automatische Einbeziehung aller Beschäftigten in die Entgeltumwandlung mit der Möglichkeit zum Widerspruch. Studien zeigen, dass dieses Prinzip die Partizipationsrate deutlich erhöht, weil es den Status-Quo-Bias überwindet. Frauen, die bei aktiver Anmeldung seltener teilnehmen, profitieren überproportional. Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz II wird die Einführung von Opting-Out einfacher: Künftig reicht eine Betriebsvereinbarung, vorausgesetzt ein Betriebsrat ist vorhanden.
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz erleichtert Opting-Out auf Betriebsebene: Automatische Entgeltumwandlung wird auch ohne Tarifvertrag über Betriebs- oder Dienstvereinbarungen möglich. Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss liegt bei mindestens 20 % des umgewandelten Entgelts.
Zusätzlich steigt der Förderbetrag für Geringverdienende auf 360 Euro (bisher 194 Euro). Besonders relevant: Die Geringverdienergrenze wird dynamisiert und künftig an 3 % der Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt. Das bedeutet, dass Beschäftigte bei Gehaltsanpassungen nicht aus der Förderung herausfallen, nur weil ihr Einkommen leicht steigt. Das Inkrafttreten ist für den 1. Januar 2027 vorgesehen.
Für die Geschlechtergerechtigkeit in der bAV sind diese Punkte relevant: Opting-Out überwindet die Hürde der aktiven Entscheidung, von der Frauen überproportional betroffen sind. Der höhere Förderbetrag adressiert gezielt die unteren Einkommensgruppen, in denen Frauen überrepräsentiert sind. Und die dynamisierte Geringverdienergrenze sorgt dafür, dass die Förderung bei moderaten Gehaltssteigerungen nicht wegfällt.
4. Care-Phasen absichern
Die freiwillige Fortführung der Arbeitgeberbeiträge während Elternzeit oder Pflegezeit verhindert, dass Sorgearbeit als bAV-Fehlzeit gewertet wird. Die Kosten sind überschaubar, der Signalwert ist hoch.
5. Trigger-basierte Kommunikation
Gezielte Information bei Teilzeitantrag, Rückkehr aus Elternzeit oder Gehaltsanpassung. So werden Versorgungslücken frühzeitig sichtbar, nicht erst kurz vor der Rente.
| Stellhebel | Effekt | Umsetzungskomplexität |
|---|---|---|
| Absolute Arbeitgeberbeiträge | Entkopplung von Teilzeit und Gehalt | Mittel (Versorgungsordnung anpassen) |
| Fixer Euro-Betrag als Arbeitgeberzuschuss | Gleicher Zuschuss unabhängig vom Umwandlungsbetrag | Mittel (Versorgungsordnung anpassen; muss mind. 15 % des max. Entgeltumwandlungsbeitrags entsprechen) |
| Opting-Out | Höhere Partizipationsrate, besonders bei Frauen | Mittel (Betriebsvereinbarung, Betriebsrat nötig) |
| Beitragsfortführung während Care-Phasen | Sorgearbeit wird nicht zur bAV-Fehlzeit | Mittel (freiwillige AG-Leistung, muss in Versorgungsordnung verankert werden) |
| Trigger-Kommunikation | Versorgungslücken werden bei Statuswechseln sichtbar | Gering (Prozess/Tool) |
Der Zuschuss zur bAV kann entscheidend sein. Er wertet Arbeitsmodelle auf und kompensiert finanzielle Nachteile, die durch Teilzeit oder Erwerbsunterbrechungen entstehen. Das ist kein Nice-to-have, das ist ein echter Hebel.
Catherine Leser
Gründerin & COO von Penzilla
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Compliance-Sicherheit Vorbereitet auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 2027
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Employer Branding Geschlechtergerechte bAV als echtes Differenzierungsmerkmal
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Kosteneffizienz Stellhebel nutzen, ohne die Gesamtkosten zu erhöhen
Was bedeutet die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie für die bAV?
Ab Juni 2026 zählt die betriebliche Altersversorgung offiziell als Entgelt im Sinne der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Das ist keine Empfehlung, sondern geltendes Recht. Für die bAV hat das weitreichende Konsequenzen.
Ab Juni 2027 sind Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden verpflichtet, geschlechtsspezifische Entgeltberichte zu erstellen. Ab 2031 gilt das auch für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden. Der individuelle Auskunftsanspruch gilt sogar noch früher: Ab Juni 2026 kann jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Auskunft über die Entgeltstruktur in der eigenen Vergleichsgruppe verlangen, inklusive bAV.
Liegt der unerklärte Gender Pay Gap in einer Vergleichsgruppe über 5 %, löst das eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat aus. Und bei der Beweislastumkehr hat das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2025 eine Entscheidung getroffen, die Arbeitgeber aufhorchen lassen sollte: Bereits der Vergleich mit einem einzigen Kollegen des anderen Geschlechts kann genügen, um eine Diskriminierungsvermutung zu begründen. In dem konkreten Fall war die bAV explizit Teil der geltend gemachten Entgeltdifferenz.
Was bedeutet das für dich? 2026 ist das Datenjahr. Wer jetzt keine geschlechtsspezifischen bAV-Daten liefern kann, hat ab 2027 ein Problem.
Zeitachse:
- Jetzt (2026): Datenjahr. bAV-Daten geschlechtsspezifisch erfassen.
- Juni 2026: Individueller Auskunftsanspruch tritt in Kraft.
- Juni 2027: Erster Berichtstermin (ab 150 Mitarbeitende).
- Bei Gap über 5 %: Gemeinsame Entgeltbewertung mit Betriebsrat.
Wie die Entgelttransparenzrichtlinie die bAV konkret betrifft und was du Schritt für Schritt tun musst, erfährst du in unserem ausführlichen Ratgeber zu den Änderungen 2026.
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Wie gehst du als Arbeitgeber jetzt vor?
Die vorherigen Abschnitte zeigen zwei Dinge: Erstens verstärken viele bAV-Modelle den Gender Pension Gap durch ihr Plan-Design. Zweitens macht die Entgelttransparenzrichtlinie diese Effekte ab 2026 sichtbar und begründungspflichtig. Beides zusammen ergibt einen klaren Handlungsrahmen.
bAV-Setup verstehen und bewerten
Bevor du etwas verändern kannst, brauchst du ein klares Bild von dem, was du hast. Welche Versorgungsordnungen in welchen Durchführungswegen existieren in deinem Unternehmen? Wie ist die Versorgungsordnung aufgebaut? Sind die Arbeitgeberbeiträge prozentual ans Gehalt gekoppelt oder als feste Beträge definiert? Wie funktioniert der Zuschuss zur Entgeltumwandlung? Gibt es Mindestverdienstgrenzen oder BBG-Schwellen?
Der Abgleich mit den Stellhebeln aus Abschnitt 04 zeigt dir, wo dein Setup den Gap reproduziert und wo es bereits gut aufgestellt ist. Nicht jede bAV muss komplett umgebaut werden. Oft reicht eine gezielte Anpassung in der Versorgungsordnung, um die Wirkung spürbar zu verändern.
Auskunftsfähigkeit herstellen
Ab Juni 2026 haben Beschäftigte einen individuellen Auskunftsanspruch, der die bAV einschließt. Das heißt: Du musst geschlechtsspezifische bAV-Daten auf Anfrage bereitstellen können. Ob du eine vollständige Gap-Analyse proaktiv durchführst oder zunächst sicherstellst, dass du sie bei Bedarf schnell erstellen kannst, hängt von deiner Situation ab. Entscheidend ist, dass die Daten verfügbar sind, wenn sie gebraucht werden.
Ohne saubere, digital verfügbare bAV-Daten ist weder eine Gap-Analyse noch ein Compliance-konformer Bericht möglich. Wer bAV-Daten heute noch manuell aus verschiedenen Quellen zusammensucht, wird bei einer Anfrage unter Zeitdruck geraten.
Das ideale Setup
Beide Aufgaben, die Gestaltung einer geschlechtergerechten bAV und die Auskunftsfähigkeit, stehen und fallen mit der Datenbasis. Das ideale Setup sieht so aus: Alle bAV-Vertragsdaten liegen zentral in einer Verwaltungssoftware, die sich direkt in HR-System und Lohnbuchhaltung integriert. Daten fließen automatisch über Schnittstellen, zum Beispiel aus SAP, und werden geschlechtsspezifisch aufbereitet. Du kannst jederzeit eine Gap-Analyse starten, ohne dafür Daten aus verschiedenen Systemen zusammentragen zu müssen.
Mit Penzilla ist genau das möglich: Alle Vertragsdaten liegen zentral vor, werden automatisch mit der Lohnbuchhaltung synchronisiert und lassen sich auf Knopfdruck geschlechtsspezifisch auswerten. So wird aus einer aufwendigen manuellen Bestandsaufnahme ein Prozess, der in Minuten statt Tagen erledigt ist.
Die bAV hat die Kraft, strukturelle Ungleichheiten abzufedern. Wer das erkennt, macht aus einer Pflicht eine echte Chance für die eigene Belegschaft.
Catherine Leser
Gründerin & COO von Penzilla
Häufige Fragen zum Gender Pension Gap
Der Gender Pension Gap misst die prozentuale Differenz der eigenen Alterssicherungseinkommen von Frauen im Vergleich zu Männern. Er bildet die kumulierten Auswirkungen von Einkommensunterschieden, Teilzeitphasen, Erwerbsunterbrechungen und unterschiedlichem Vorsorgeverhalten über ein gesamtes Erwerbsleben ab.
Bei den eigenen Alterssicherungsansprüchen liegt der Gender Pension Gap in Deutschland bei rund 43 %. Bezieht man Hinterbliebenenrenten mit ein, sinkt er auf etwa 27 % (Statistisches Bundesamt). In der betrieblichen Altersversorgung liegt er laut Alterssicherungsbericht 2024 bei bis zu über 50 %.
Der Gender Pay Gap misst die aktuelle Einkommenslücke zwischen Männern und Frauen. Der Gender Pension Gap bildet dagegen die Summe aller Ungleichheiten über ein gesamtes Erwerbsleben ab. Er akkumuliert Unterschiede im Einkommen, in der Arbeitszeit, bei Erwerbsunterbrechungen und im Vorsorgeverhalten.
Die gesetzliche Rente enthält teilweise ausgleichende Mechanismen wie beispielsweise Kindererziehungszeiten. Die betriebliche Altersversorgung kennt solche Korrektive in der Regel nicht. Viele bAV-Modelle basieren auf dem Äquivalenzprinzip und schreiben Einkommensunterschiede direkt in die Rentenanwartschaften fort.
Ja. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) definiert in Artikel 3 und Erwägungsgrund 21 die betriebliche Altersversorgung explizit als Entgeltbestandteil. Ab Juni 2026 gilt der individuelle Auskunftsanspruch, ab Juni 2027 die Berichtspflicht für Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden.
Die wirksamsten Hebel sind: absolute statt prozentuale Arbeitgeberbeiträge, faire Zuschussmodelle, automatische Einbeziehung (Opting-Out), die Absicherung von Care-Phasen durch freiwillige Beitragsfortführung und trigger-basierte Kommunikation bei Statuswechseln wie Teilzeitantrag oder Rückkehr aus Elternzeit.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober 2025 (8 AZR 300/24) entschieden, dass bereits der Vergleich mit einem einzigen Kollegen des anderen Geschlechts ausreicht, um eine Vermutung geschlechtsbezogener Entgeltbenachteiligung zu begründen. Da die bAV als Entgeltbestandteil gilt, ist sie in solchen Vergleichen eingeschlossen. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber.
Opting-Out bedeutet automatische Einbeziehung in die Entgeltumwandlung mit der Möglichkeit zum Widerspruch. Studien zeigen, dass dieses Prinzip die Partizipationsrate deutlich erhöht. Da Frauen bei aktiver Anmeldung seltener teilnehmen (Status-Quo-Bias), profitieren sie von Opting-Out überproportional. Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz erleichtert die Einführung auf Betriebsebene.