Das ändert sich 2026 in der bAV: Was HR jetzt auf dem Schirm haben muss
Das Jahr 2026 bringt wichtige regulatorische Neuerungen für die betriebliche Altersvorsorge mit sich. Für Personalabteilungen heißt das: Die Prozesse in der Administration und der Lohnbuchhaltung gehören jetzt auf den Prüfstand. Welche neuen Vorgaben gelten und wie du sie rechtssicher in die Praxis umsetzt, das zeigen wir dir hier.
Wer diese Themen frühzeitig angeht, spart sich später unnötigen administrativen Stress und sorgt für reibungslose Abläufe im Team.
- Neue Rechengrößen: Gestiegene Beitragsbemessungsgrenzen erfordern Anpassungen in den Lohnabrechnungssystemen und bei laufenden Verträgen.
- BRSG II: Bestehende Versorgungsordnungen sollten auf die neuen Regelungen zur Teilrente geprüft werden. Zudem ermöglicht das Gesetz eine leichtere Bereinigung von Kleinstanwartschaften und verlangt angepasste Rückkehrprozesse nach Auszeiten.
- Entgelttransparenzrichtlinie: Um Haftungsrisiken abzuwenden, müssen Unternehmen ihre Pensionsversprechen ab sofort lückenlos und digital vergleichen sowie nachweisen können.
Diese Seite im Überblick
Neue Rechengrößen 2026
Wie in fast jedem Jahr haben sich auch zum Jahreswechsel 2025 auf 2026 die Rechengrößen in der Sozialversicherung (Beitragsbemessungsgrenzen, kurz: BBG) geändert.
Damit du nicht den Überblick verlierst, haben wir die wichtigsten Änderungen der Rechengrößen und die Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung hier zusammengefasst:
| Rechengröße / bAV-Limit | Wert 2025 (mtl. / jährl.) | Wert 2026 (mtl. / jährl.) |
|---|---|---|
| BBG Kranken- & Pflegeversicherung | 5.512,50 € / 66.150 € | 5.812,50 € / 69.750 € |
| BBG Renten- & Arbeitslosenversicherung | 8.050,00 € / 96.600 € | 8.450,00 € / 101.400 € |
| Sozialabgabenfrei (4 % BBG RV) | 322,00 € / 3.864 € | 338,00 € / 4.056 € |
| Steuerfrei (8 % BBG Rentenversicherung)* | 644,00 € / 7.728 € | 676,00 € / 8.112 € |
Was bedeuten die neuen Zahlen für dich und eure bAV?
Auswirkungen auf Abgabenfreiheit und Zuschüsse
Die geänderten Rechengrößen wirken sich direkt auf die Sozialabgabenfreiheit der Beiträge und den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss aus. Wenn Mitarbeitende Teile ihres Gehalts umwandeln, ist das Unternehmen gesetzlich verpflichtet, mindestens 15 Prozent Arbeitgeberzuschuss zu gewähren, sofern dadurch Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden.
Vorsicht bei “spitzer” Berechnung des Arbeitgeberzuschusses
Viele Unternehmen geben pauschal 15 Prozent oder mehr an ihr Team weiter, um den Verwaltungsaufwand gering zu halten. Es gibt jedoch auch die Möglichkeit, den Zuschuss “spitz” zu berechnen, also auf den Cent genau, basierend auf der tatsächlichen SV-Ersparnis.
Wer spitz rechnet, muss jetzt genau hinsehen: Durch die gestiegene Beitragsbemessungsgrenzen kann es passieren, dass Gutverdienende, die bisher mindestens über einer dieser Grenzen lagen, mit ihrem Entgeltumwandlungsbetrag plötzlich wieder unter die neue Grenze fallen. Das bedeutet: Sie sparen durch die Umwandlung auf einmal wieder mehr Sozialabgaben ein und der Arbeitgeberzuschuss muss für diesen Personenkreis zwingend neu berechnet und angepasst werden.
Auditfest bleiben: Warum Handarbeit in der Payroll zum Risiko wird
Aber auch bei pauschal gezahltem Arbeitgeberzuschuss seid ihr nicht aus dem Schneider. Die Payroll muss zu Jahresbeginn exakt ermitteln, wie hoch die tatsächlichen Sozialversicherungsbeiträge sind, die abgeführt werden müssen. Um hier absolut auditfest zu bleiben, müssen die korrekten bAV-Daten und SV-Freibeträge in jedem Fall fehlerfrei in die Lohnabrechnung einfließen. Das klappt am besten, indem ihr die Weitergabe bAV-relevanter Lohndaten in die Lohnabrechnung automatisiert.
Der perfekte Anlass für interne Kommunikation
Die jährliche Anpassung der Sozialversicherungsgrößen ist eine hervorragende Gelegenheit, das Thema bAV im Unternehmen wieder auf den Schirm zu bringen. Da der sozialabgabenfreie Förderrahmen steigt, haben Mitarbeitende nun die Möglichkeit, ihre monatlichen Beiträge ebenfalls zu erhöhen. Nutze diesen Anlass einfach, um das Thema company-weit zu platzieren und aktiv für die Altersvorsorge zu werben.
Was du jetzt konkret prüfen oder anstoßen solltest
- Alle bestehenden Verträge mit Beitragsdynamik identifizieren und die Lohnabzüge aktualisieren (sofern nicht bereits automatisiert).
- Bei spitzer Berechnung des Arbeitgeberzuschusses prüfen, welche Mitarbeitenden durch die neuen BBG-Grenzen wieder zuschusspflichtig werden.
- Die Belegschaft proaktiv über die gestiegenen Förderrahmen informieren und Vertragsanpassungen anbieten.
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II tritt in Kraft
Das am 21. Januar 2026 verkündete Gesetz bringt in Etappen weitreichende Änderungen mit sich. Das übergeordnete Ziel des Gesetzgebers ist es, der betrieblichen Altersversorgung zu einer größeren Verbreitung zu verhelfen. Für deinen HR-Alltag ist vor allem wichtig: Einige dieser Neuerungen haben direkte Auswirkungen auf eure bestehenden bAV-Pläne.
Wenn du im Detail wissen willst, was das Gesetz alles beinhaltet, haben wir dir auf dieser Seite alle Neuerungen des BRSG II zusammengestellt.
Die folgenden Punkte aus dem Gesetz solltet ihr nun priorisieren:
Einfachere Abfindung von Kleinstanwartschaften
Die Möglichkeit, sehr kleine Rentenansprüche ausgeschiedener Mitarbeitender abzufinden und sich so den Verwaltungsaufwand zu sparen, gab es auch bisher schon – allerdings nur bis zu einer Grenze von 1 Prozent der monatlichen Bezugsgröße (2026 knapp 40 Euro).
Neu ist seit Januar 2026, dass dieser Wert deutlich angehoben wurde: Ihr könnt nun einseitig abfinden, wenn die laufende Leistung 1,5 Prozent nicht übersteigt (etwa 60 Euro). Mit Zustimmung der Mitarbeitenden (und direkter Zahlung in die gesetzliche Rente) sind sogar bis zu 2 Prozent möglich. Das bietet euch einen sehr viel größeren Hebel, teure Verwaltungslasten systematisch zu bereinigen.
Recht auf Wiedereinstieg nach Auszeiten
Ab dem 1. Juli 2026 greifen wesentliche Änderungen im Versicherungsvertragsrecht. Mitarbeitende können nach einer entgeltlosen Beschäftigungszeit (wie Elternzeit oder Sabbatical) innerhalb von drei Monaten verlangen, dass ihre Entgeltumwandlung zu den ursprünglichen Konditionen fortgesetzt wird. Für HR heißt das: Rückkehrprozesse müssen rechtzeitig angepasst werden, um Mitarbeitende auf diese Frist hinzuweisen und administrative Versäumnisse zu verhindern.
Vorzeitige bAV-Leistung bei gesetzlicher Teilrente
Eine Änderung, die erst ab 2027 gilt, erfordert schon dieses Jahr konkrete Vorbereitung: Künftig reicht für den vorzeitigen Bezug von bAV-Leistungen bereits der Bezug einer gesetzlichen Teilrente. Das bedeutet für euch, dass bestehende Versorgungsordnungen und Verträge daraufhin geprüft werden müssen, ob sie diese neue Teilrenten-Regelung zulassen. Gegebenenfalls müssen diese rechtzeitig angepasst werden, um rechtskonform zu bleiben.
Strategische Optionen: Opting-out und Sozialpartnermodelle
Mit Inkrafttreten des Gesetzes sind auch neue Möglichkeiten hinzugekommen, um die bAV im Unternehmen grundlegend anders aufzustellen. So ist das Opting-out (die automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht) nun auch ohne Tarifvertrag zulässig, sofern Entgeltansprüche nicht tariflich geregelt sind. Zudem wurden die Sozialpartnermodelle (reine Beitragszusage) weiter für nicht-tarifgebundene Unternehmen geöffnet. Diese Optionen erzeugen keinen Handlungsdruck im Bestand, sind aber wichtig zu wissen, falls ihr darüber nachdenkt, euer bAV-System in Zukunft weiterzuentwickeln.
Was du jetzt konkret prüfen oder anstoßen solltest
- Den Bestand auf Kleinstanwartschaften prüfen, um Verwaltungslasten systematisch abzubauen.
- Den Prozess für ruhende Arbeitsverhältnisse bis Juli überarbeiten, um Rückkehrer auf die Drei-Monats-Frist hinzuweisen.
- Versorgungsordnungen und Verträge daraufhin überprüfen, ob sie fit für die neuen Teilrenten-Regelungen (ab 2027) sind.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was da eigentlich auf euch zukommt
Von vielen Personalabteilungen noch kaum bemerkt, rollt mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie eine massive rechtliche Veränderung auf HR zu. Das Ziel der Richtlinie ist schnell erklärt: Sie soll für eine europaweit faire Vergütung sorgen (“gleicher Lohn für gleiche Arbeit”). Die Richtlinie muss bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden.
Der entscheidende Haken für euch: Auch wenn offizielle Unternehmensberichte oft erst ab 2027 fällig werden, gilt der individuelle Auskunftsanspruch der Mitarbeitenden sofort ab Inkrafttreten im Sommer. Zudem dient als Datenbasis für alle Berichte bereits das Kalenderjahr 2026. Ihr müsst also streng genommen heute schon auskunftsfähig sein.
Die bAV wird Teil der fairen Vergütung
Die Richtlinie stellt klar: Zur „Vergütung“ zählt nicht nur das direkte Grundgehalt, sondern ausdrücklich auch die betriebliche Altersversorgung. Verlangt ein Teammitglied Auskunft, kommt es zur Beweislastumkehr. Das bedeutet, nicht der Mitarbeitende muss eine Benachteiligung beweisen, sondern ihr als Arbeitgeber seid in der Nachweispflicht darzulegen, dass er oder sie bei der bAV nicht benachteiligt wird.
Das Praxis-Problem: Äpfel mit Birnen vergleichen
In der Praxis wird diese Nachweispflicht extrem herausfordernd, wenn im Unternehmen historisch gewachsene bAV-Strukturen existieren.
Nehmen wir ein ganz typisches Beispiel: Mitarbeiter A (seit 20 Jahren im Unternehmen) hat noch eine alte, klassische Leistungszusage. Mitarbeiterin B (neu im Team, in der exakt gleichen Position) hat eine moderne, beitragsorientierte Leistungszusage. Beide haben also völlig unterschiedliche Zusagearten. Die Richtlinie fordert nun von euch, dass ihr diese Pläne in die Gesamtbeurteilung der fairen Vergütung einbezieht und objektiv nachweist, dass es sich um gleichwertige Versorgungen handelt.
Gutachten oder Software?
Diese Vergleichbarkeit der zu erwartenden Betriebsrenten herzustellen, ist 1:1 oft gar nicht möglich und administrativ hochkomplex. Um die geforderten Werte überhaupt berechnen und rechtssicher gegenüberstellen zu können, stehen Unternehmen meist vor zwei Wegen: Entweder man kauft für jeden Auskunftsfall sehr teure individuelle Gutachten von Versicherungsmathematikern ein, oder man greift auf spezialisierte bAV-Software zurück, die solche Werte basierend auf den gegebenen Vertragsdaten automatisiert berechnen kann.
Was du jetzt konkret prüfen oder anstoßen solltest
- Alle bestehenden Verträge digitalisieren und in einer zentralen Datenbank erfassen, um bei Auskunftsersuchen überhaupt reaktionsfähig zu sein.
- Einen standardisierten internen Prozess für eingehende Anfragen aus der Belegschaft aufsetzen.
- Klären, wie ihr künftig die versicherungsmathematische Bewertung unterschiedlicher bAV-Zusagen sicherstellt (über externe Gutachter oder den Einsatz einer Software-Lösung).
Wie du die Administration deiner Versorgungswerke jetzt zukunftssicher aufstellst
Volle Compliance durch automatisierte Prozesse
Eine konsequente Digitalisierung und Automatisierung dieser Vorgänge macht die Verwaltung nicht nur signifikant einfacher, sondern vor allem rechtssicher. Die Summe aus neuen Rechengrößen, dem BRSG II und der Entgelttransparenzrichtlinie macht die manuelle Bearbeitung zunehmend komplex. Wer hier auf automatisierte Abläufe setzt, schützt das Unternehmen effektiv vor Haftungsfallen und entlastet das eigene HR Team von administrativen Routineaufgaben.
Penzilla: Deine All-in-One-Lösung für die bAV
Penzilla automatisiert als All-in-One-Lösung sämtliche administrativen Tätigkeiten rund um die bAV. Die Plattform reduziert Fehlerquellen und sorgt durch digitale Dokumentation für einen lückenlosen Audit Trail. Anpassungen lassen sich systemseitig abbilden und fehlerfrei an eure Lohnbuchhaltung übergeben.
Doch wir sind mehr als nur Software: Als Full-Service-Partner stehen dir unsere unabhängigen bAV-Experten bei komplexen Vertragsprüfungen, Gutachten oder strategischen Entscheidungen jederzeit beratend zur Seite.
Egal ob es um die Anpassung der neuen Rechengrößen, die Umsetzung des BRSG II oder die Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht: Du musst diese administrativen Herausforderungen 2026 nicht alleine meistern. Buche dir jetzt einen unverbindlichen Termin mit unseren Experten und finde heraus, wie wir dein HR-Team konkret entlasten und rechtssicher aufstellen können.
