Das Betriebsrentenstärkungsgesetz II kommt: Das musst du jetzt wissen
BRSG II verabschiedet: Das ändert sich für HR
Der Deutsche Bundestag hat am 5. Dezember 2025 das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) als Teil des Rentenpakets beschlossen. Damit gelten neue Regeln für die betriebliche Altersversorgung (bAV). Sie sollen die bAV vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen einfacher machen und stärker verbreiten.
Für Personalabteilungen entstehen daraus konkrete Handlungsoptionen. Ein Teil gilt sofort nach Verkündung. Andere Punkte greifen erst ab Mitte 2026 oder Anfang 2027. In diesem Artikel findest du die wichtigsten Änderungen, jeweils mit Startdatum und Auswirkung auf HR.
- Das BRSG II reformiert die betriebliche Altersvorsorge mit dem Ziel, mehr Mitarbeitende zu erreichen.
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Im Fokus stehen drei Hebel:
1. Breitere Einsatzmöglichkeiten für moderne bAV-Modelle (reine Beitragszusage).
2. Eine Ausweitung der Widerspruchslösung bei neuen Arbeitsverträgen (Opting-Out) sowie
3. eine überarbeitete Geringverdienerförderung. - Für HR heißt das: rechtzeitig prüfen, ob bestehende bAV Setups zu den neuen Regeln passen. Wer früh anpasst, reduziert Haftungsrisiken, spart Admin und kann die bAV gezielter als Benefit einsetzen.
Diese Seite im Überblick
Welche Änderungen bringt das BRSG II für HR?
Das BRSG II bringt für HR-Verantwortliche vor allem neue Instrumente zur Steigerung der Teilnahmequote und zur administrativen Entlastung. Denn die bAV hat ihr volles Potenzial noch lange nicht ausgeschöpft. Obwohl die bAV bei Mitarbeiterbefragungen regelmäßig zu den Top3-Benefits gehört, stagniert ihre Verbreitung seit Jahren. Viele Unternehmen, insbesondere KMU, scheuen den administrativen Aufwand und fürchten mögliche Haftungsrisiken. Gleichzeitig erreichen die Angebote oft nicht diejenigen, die sie am dringendsten benötigen: Beschäftigte mit niedrigerem Einkommen. Genau hier setzt das BRSG II an.
Das sind die zentralen Veränderungen
Das Opting-Out: Unternehmen können nun einfacher festlegen, dass neue Mitarbeitende mit Vertragsbeginn automatisch auch eine bAV besparen, sofern sie nicht widersprechen.
Öffnung für mehr Unternehmen: Auch Firmen ohne Tarifvertrag können künftig leichter vom Modell der reinen Beitragszusage profitieren. Beschäftigten verspricht dieses Modell eine höhere Rendite, während Unternehmen ihre Haftungsrisiken minimieren.
Geringverdienerförderung: Der staatliche Zuschuss für Arbeitgeber, die Geringverdienenden eine arbeitgeberfinanzierte bAV anbieten, wird angehoben und die Einkommensgrenze, bis zu der Mitarbeitende als Geringverdienende gelten, wird dynamisiert.
Einfachere Abfindungen: Es wird leichter, sehr kleine Rentenansprüche einmalig auszuzahlen und damit Verwaltungsaufwand zu sparen.
Flexiblerer Rentenbezug: Mitarbeitende können ihre Betriebsrente künftig bereits in Anspruch nehmen, wenn sie eine gesetzliche Teilrente beziehen.
- Recht auf Wiedereinstieg: Mitarbeitende erhalten einen Rechtsanspruch auf Fortführung ihres ursprünglichen bAV-Vertrags, wenn sie aus einer entgeltlosen Zeit wie Elternzeit oder Sabbatical zurückkehren.
Die Änderungen treten gestaffelt in Kraft. Während Maßnahmen zur Entbürokratisierung und das sogenannte Opting-Out als Widerspruchsmodell voraussichtlich schon Ende 2025 oder Anfang 2026 am Tag nach der Verkündung wirksam werden, greifen steuerliche Verbesserungen erst ab 2027.
HR-Abteilungen müssen nun bewerten, welche dieser neuen Möglichkeiten zur eigenen Unternehmensstrategie passen und entsprechende Prozesse aufsetzen. Vor allem wird es wichtig, bestehende Versorgungsordnungen zu sichten und diese gegebenenfalls an die neue Rechtslage anzupassen.
Neue Opting-Out Regelungen: Was jetzt möglich ist
Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft die Art und Weise, wie Mitarbeitende in die bAV aufgenommen werden können. Das Ziel ist klar: Die Hürde zur Teilnahme soll so niedrig wie möglich sein. Bisher war die automatische Entgeltumwandlung mit Widerspruchsrecht (Opting-Out) ausschließlich im Rahmen von Tarifverträgen möglich.
Mit Inkrafttreten des BRSG II ändert sich das. Das Gesetz öffnet das Opting-Out nun auch für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber, jedoch nur unter drei Voraussetungen: So ist eine Opting-Out-Lösung nur zulässig, wenn diese im Rahmen einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung geschlossen wurde. Sie setzt also das Vorhandensein eines Betriebsrats voraus.
Zum anderen muss sich der Arbeitgeber dazu verpflichten, einen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 20 Prozent des Umwandlungsbetrags zu zahlen. Er muss also mehr zusagen als die gesetzlich vorgeschriebenen 15 Prozent.
Zudem dürfen Entgeltansprüche natürlich nicht tariflich geregelt sein.
Die Opting-Out-Lösung kann den administrativen Aufwand in HR spürbar verringern. Statt aufwändige Einzelgespräche zu führen, müssen HR-Abteilungen einen sauberen Prozess im Onboarding etablieren. Neue Mitarbeitende werden automatisch angemeldet, müssen aber transparent über ihr Widerspruchsrecht informiert werden. Dies kann die Teilnahmequoten signifikant steigern.
Jetzt auch ohne Tarifbindung: bAV ohne Haftung
Das Sozialpartnermodell mit der sogenannten reinen Beitragszusage gibt es seit dem BRSG I. Schon damals konnten grundsätzlich auch nicht tarifgebundene Unternehmen teilnehmen. In der Praxis war das aber selten möglich, weil ein Beitritt nur ging, wenn die Tarifparteien der eigenen Branche ein Modell eingerichtet und dafür ausdrücklich geöffnet hatten.
Der große Vorteil der reinen Beitragszusage: Der Arbeitgeber haftet nur für die Zahlung der Beiträge, nicht für eine bestimmte Rentenhöhe oder Verzinsung. Im Gegenzug ist die Autonomie begrenzt. Das Modell ist an den Tarifrahmen der Branche gebunden. Der Durchführungsweg und die Anlagegrundsätze werden gemeinsam von Arbeitgeberverband und Gewerkschaft festgelegt.
Mit dem BRSG II wird der Zugang nun spürbar erleichtert. Nicht tarifgebundene Unternehmen können sich leichter einem bestehenden Sozialpartnermodell ihrer Branche anschließen, wenn die Sozialpartner das Modell öffnen. Neu ist außerdem, dass sie angemessen an Kosten und Sicherungsbeiträgen beteiligt werden dürfen. Das erhöht den Anreiz, Modelle für Nicht Tarifler tatsächlich zu öffnen.
Das ist eine strategische Option für Unternehmen, die bAV anbieten möchten, ohne langfristige Garantien in der Bilanz zu tragen. HR Verantwortliche sollten prüfen, ob es in ihrer Branche bereits ein geöffnetes Sozialpartnermodell gibt oder ob eines geplant wird. Wenn ja, kann sich die reine Beitragszusage als haftungsarme Alternative zu klassischen bAV-Wegen anbieten, vorausgesetzt das Modell passt zu eurer Vergütungs- und Benefit-Strategie.
Verbesserte Geringverdienerförderung
Bereits mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz I hatte der Gesetzgeber eine Förderung für Arbeitgeber etabliert, die Mitarbeitenden mit geringen Einkommen eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung gewährten. Doch dieser Zuschuss litt unter starren Grenzen, die von der Inflation überholt wurden und die dazu führten, dass Mitarbeitende bei Lohnerhöhungen schnell aus der Förderung herausfielen.
Das wird mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz II nun in Teilen behoben: Die Einkommensgrenze, bis zu der Geringverdienende gefördert werden, wird künftig dynamisiert und an die Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung (BBG) geknüpft. Zukünftig beträgt die Grenze immer 3% der BBG.
Gleichzeitig wird auch die Grenze angehoben, bis zu der Arbeitgeber steuerlich gefördert werden. Sie steigt von 960 Euro auf 1.200 Euro bAV-Beitrag pro Jahr. Bis zu diesem Beitrag erhalten Arbeitgeber 30% vom Staat zurück, also 360 Euro. Anders als die Einkommensgrenze der Mitarbeitenden wird diese Fördergrenze jedoch nicht dynamisiert.
Diese Regelung gilt allerdings nicht sofort, sondern erst ab Januar 2027.
Auch wenn diese Änderung erst 2027 greift, ist sie ein starkes Signal für die Planung. Sie macht es wieder attraktiver, unteren Lohngruppen eine arbeitgeberfinanzierte bAV anzubieten und so die Mitarbeiterbindung in diesem Segment nachhaltig zu stärken.
Einfachere Abfindung von Kleinstanwartschaften
Ein großes Ärgernis in der bAV-Verwaltung sind oft Konten von ausgeschiedenen Mitarbeitenden mit minimalen Rentenansprüchen, die über Jahrzehnte verwaltet werden müssen. Bislang konnten diese Ansprüche seitens des Arbeitgebers nur abgefunden, also an den Mitarbeitenden ausgezahlt werden, wenn die zu erwartende Rente 1% der monatlichen Bezugsgröße in der Sozialversicherung nicht überstieg. 2026 wären dies umgerechnet knapp 40 Euro monatliche Rente.
Mit dem BRSG II werden diese Grenzen nun spürbar angehoben. Arbeitgeber können Kleinstanwartschaften künftig einseitig abfinden, wenn der Rentenanspruch 1,5% der monatlichen Bezugsgröße nicht übersteigt. 2026 entspricht dies einer monatlichen Rente von knapp 60 Euro.
Noch mehr Spielraum gibt es mit Zustimmung des Mitarbeitenden: Hier steigt die Grenze auf 2% (ca. 80 Euro Monatsrente nach Werten für 2026), sofern der Abfindungsbetrag zweckgebunden direkt an die gesetzliche Rentenversicherung gezahlt wird.
Das Gesetz schafft sofort mehr Handlungsspielraum, um sich von der Verwaltung von Altlasten zu befreien. Eine Bestandsanalyse lohnt sich jetzt, um in Frage kommende Anwartschaften zu identifizieren und die Verwaltungskosten langfristig zu senken.
Flexibler Renteneintritt: bAV schon bei Teilrente
Das BRSG II passt die Regeln für den Rentenbezug an die moderne Arbeitswelt an und erleichtert den gleitenden Übergang in den Ruhestand. Bisher war der Bezug einer Betriebsrente oft an das Ausscheiden aus dem Arbeitsleben oder den Bezug einer vollen gesetzlichen Altersrente gekoppelt.
Mit der nun verabschiedeten Regelung, können Mitarbeitende ihre Betriebsrente bereits dann beziehen, wenn sie eine Teilrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen. Die Koppelung an die Vollrente entfällt damit.
Diese Regelung gilt ab 2027.
HR sollte Versorgungsordnungen prüfen und ggf. anpassen
Personalabteilungen ermöglicht dies einerseits die Etablierung flexiblerer Ruhestandmodelle im Unternehmen, andererseits erfordert diese Regelung aber auch aktives Handeln: Alte Versorgungsordnungen müssen überprüft und ggf. bis 2027 angepasst werden, um den gesetzlichen Anforderungen zu entsprechen.
Sicherheit bei Pausen: Recht auf Wiedereinstieg
Auszeiten wie Elternzeit, Sabbaticals oder längere Krankheiten gehören heute zum Erwerbsleben. Für die bAV waren solche Phasen ohne Gehaltszahlung oft schwierig: Wurde der Vertrag prämienfrei gestellt, behandelten Versicherer die Wiederaufnahme häufig wie einen Neuabschluss. Das konnte zu schlechteren Konditionen führen.
Ab Juli 2026 führt der Gesetzgeber deshalb ein Fortsetzungsrecht zu den alten Bedingungen ein (§ 212 VVG). Mitarbeitende können nach einer entgeltlosen Beschäftigungszeit innerhalb von drei Monaten verlangen, dass ihre bAV-Entgeltumwandlung zu den ursprünglichen Konditionen fortgesetzt wird. Das gilt für versicherungsförmige betriebliche Altersvorsorgelösungen (z. B. Direktversicherung/Pensionskasse).
HR sollte Rückkehrprozesse so gestalten, dass Mitarbeitende aktiv auf die Drei-Monats-Frist hingewiesen werden. So lassen sich unnötige Rückfragen, Fristversäumnisse und mögliche Haftungsrisiken vermeiden.
Experteneinschätzung
Das BRSG II ist ein Schritt nach vorn. Doch der große Wurf ist es nicht.
Es ist ausdrücklich zu begrüßen, dass der Gesetzgeber das Betriebsrentenstärkungsgesetz I weiterentwickelt. Das BRSG II verfolgt ein richtiges Ziel: Die betriebliche Altersversorgung soll verbreiteter werden, besonders im Mittelstand. Der Gesetzgeber stellt selbst fest, dass heute nur rund jede zweite beschäftigte Person eine bAV hat. Mehr Reichweite ist also notwendig.
Gegenüber dem BRSG I wird deshalb versucht, einige Hürden zu senken, vor allem über die erleichterte Einführung von Opting-Out-Modellen sowie über den etwas vereinfachten Zugang zur reinen Beitragszusage für nicht tarifgebundene Unternehmen. Allein von letzterer verspricht sich der Gesetzgeber schon bis 2027 eine Verdopplung der bAV-Verträge. Eine Erwartung, die so nicht aufgehen wird.
Warum der große Effekt ausbleibt
Denn die reine Beitragszusage bleibt auch weiterhin an Sozialpartnermodelle gekoppelt und hängt damit weiterhin davon ab, ob Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften in der jeweiligen Branche überhaupt ein Modell aufsetzen und es für Nicht‑Tarifler öffnen. Seit 2018 ist das in nur wenigen Branchen passiert. In Branchen, wo es überhaupt keine Tarifparteien oder kein geöffnetes Modell gibt, bleibt der Zugang faktisch versperrt.
Dabei wären gerade für kleine und mittelständische Unternehmen leicht zugängliche bAV-Modelle ohne Beitragsgarantien, die Arbeitgeber nicht über 30 oder 40 Jahre in Haftung für zugesagte Leistungen nehmen, besonders attraktiv und sicherlich ein richtiger Push zu einer höheren Verbreitung. Das würde Entscheidern die Sorge nehmen, irgendwann auch mit dem Privatvermögen für alte Zusagen einstehen zu müssen.
Gleichzeitig ist eine bAV ohne Garantien auch für Mitarbeitende attraktiv, weil der Verzicht auf Garantien eine freiere Kapitalanlage ermöglicht und so bessere Chancen auf Rendite eröffnet.
Doch indem man den Zugang zu einer solchen bAV-Lösung auch weiterhin praktisch ausschließlich an Sozialpartnermodelle knüpft, stellt man Regeln auf, die an der Realität vieler kleiner Betriebe vorbeigehen.
Opting-Out bleibt ein KMU-Thema mit Hürde
Ähnlich ambivalent ist das neue Opting-Out. Es ist positiv, dass es künftig auch ohne Tarifbindung möglich wird. Gleichzeitig wird die Voraussetzung eingezogen, dass es nur über eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung umgesetzt werden kann, was einen Betriebsrat voraussetzt, den es in über 60 Prozent der Unternehmen überhaupt nicht gibt.
Die bAV-Verbreitung ist vor allem in Betrieben unter 100 Mitarbeitenden unterdurchschnittlich. Je geringer die Mitarbeiteranzahl, umso geringer die Durchdringung mit bAV. Wer diese Unternehmen zur bAV hinführen will, muss den Zugang so einfach wie möglich gestalten. Und das ist das Kernproblem, das vom Gesetz nicht adressiert wird.
Das eigentliche Problem bleibt die Komplexität
Die bAV bleibt in der Praxis hochkomplex. Für HR ist sie ein Benefit unter vielen, verursacht aber unverhältnismäßig viel administrative Arbeit. Und für Mitarbeitende ist sie oft schwer verständlich. Beides reduziert die Teilnahme. Wenn wir bAV wirklich verbreitern wollen, muss sie so einfach, transparent und zugänglich sein, dass niemand Berührungsängste hat. Weder HR in der Verwaltung noch Mitarbeitende bei der Entscheidung.
Dafür braucht es neben Gesetzgebung vor allem Digitalisierung und Automatisierung. Genau daran arbeiten wir bei Penzilla. Wir digitalisieren bestehende bAV-Systeme über alle Durchführungswege hinweg, prüfen Altzusagen auf Anpassungsbedarf und sorgen dafür, dass neue Regeln wie Opting-Out oder Geringverdiener-Förderung ohne Zusatzaufwand umgesetzt werden können.
Christoph Leser
Geschäftsführer von Penzilla
