Opting-Out in der bAV: Was Arbeitgeber 2026 wissen müssen und warum Auto-Enrollment das Spiel verändert
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG II) ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft (BGBl. I 2026 Nr. 14, verkündet am 21.01.2026). Es öffnet erstmals einen praktikablen Weg für ein betriebliches Opting-Out — also die automatische Aufnahme neuer Mitarbeitender in eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) mit Widerspruchsrecht. Für viele HR-Teams entsteht damit die Frage: Ist das eine neue Pflicht? Eine strategische Option? Und wie unterscheidet sich das reale BRSG II vom vielzitierten britischen Auto-Enrollment?
Inhalt
Was ist Opting-Out in der bAV?
Quick Answer: Opting-Out heißt: Neue Mitarbeitende werden automatisch in eine bAV eingeschrieben und müssen aktiv widersprechen, wenn sie nicht teilnehmen wollen. Bisher galt das Umgekehrte — nur wer aktiv zusagt, ist dabei. Das BRSG II macht das betriebliche Opting-Out seit 22.01.2026 auch für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber möglich, unter klaren Voraussetzungen.
Das klassische Opt-In-Modell funktioniert so: Mitarbeitende entscheiden sich aktiv für die Entgeltumwandlung, unterschreiben eine Vereinbarung und lassen einen Teil des Bruttolohns in einen bAV-Vertrag fließen. Wer passiv bleibt, hat keine bAV.
Beim Opting-Out kehrt sich diese Logik um. Passivität führt zur Teilnahme, nicht zum Ausschluss. Mitarbeitende erhalten bei Eintritt eine schriftliche Aufklärung und ein klar definiertes Zeitfenster, in dem sie widersprechen können. Wer nicht widerspricht, ist eingeschrieben. Verhaltensökonomisch ist das der stärkste Hebel, um Beteiligungsquoten zu heben — bekannt aus dem britischen Auto-Enrollment-System, das seit 2012 systematisch aufgesetzt wurde.
Was regelt das BRSG II beim Opting-Out konkret?
Quick Answer: Nicht-tarifgebundene Arbeitgeber können seit 22.01.2026 ein betriebliches Opting-Out einführen (§ 20 Abs. 3 BetrAVG). Voraussetzungen sind eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung und ein Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent — auf allen Durchführungswegen, auch oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Das ist eine Option, kein Zwang.
Bis Januar 2026 war ein Opting-Out in Deutschland praktisch nur über einen Tarifvertrag im Rahmen des Sozialpartnermodells (§ 24 BetrAVG) möglich. Das schloss die Mehrheit der Unternehmen aus. Mit der Ergänzung von § 20 Abs. 3 BetrAVG öffnet das BRSG II die Regelung für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber unter zwei harten Bedingungen: Es braucht eine Betriebsvereinbarung — in Unternehmen mit Personalrat entsprechend eine Dienstvereinbarung —, und der Arbeitgeberzuschuss auf den umgewandelten Anteil liegt bei 20 Prozent auf allen Durchführungswegen, auch auf Gehaltsanteilen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG).
Zur Einordnung: In Unternehmen ohne Betriebsrat fällt das betriebliche Opting-Out damit praktisch aus. Und das trifft in Deutschland vor allem Betriebe unter 200 Beschäftigten. Fachverbände wie die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba) sehen die Regelung deshalb als politisches Signal und Türöffner, weniger als Massenlösung. In der Praxis wird das betriebliche Opting-Out primär in mittelständischen Unternehmen mit Betriebsrat relevant.
Ist Opting-Out für Arbeitgeber Pflicht?
Quick Answer: Nein. § 20 Abs. 3 BetrAVG ist eine Option für Arbeitgeber, keine Verpflichtung. Es gibt im BRSG II keine „Aufbaupflicht” für Unternehmen ohne bAV. Die einzige bestehende Grundpflicht ergibt sich weiterhin aus § 1a BetrAVG: Jeder sozialversicherungspflichtig Beschäftigte hat Anspruch auf Entgeltumwandlung — der Arbeitgeber muss diesen Anspruch erfüllen können, aber er muss kein Opting-Out einführen.
Die Aussage „Opting-Out wird 2026 Pflicht für alle Arbeitgeber” ist eine der häufigsten Fehlinformationen im Markt. Sie ist falsch. Das BRSG II schafft ein zusätzliches, freiwilliges Instrument. Es verändert nicht den Grundmechanismus der bAV in Deutschland: Sie bleibt ein Angebot des Arbeitgebers, kombiniert mit dem gesetzlichen Anspruch der Mitarbeitenden auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG.
Was das BRSG II jedoch tut: Es verändert das operative Umfeld deutlich, und zwar unabhängig davon, ob Opting-Out eingeführt wird.
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Drei Regelungen greifen für jede HR-Abteilung:
- Neue Abfindungsgrenzen für Kleinstanwartschaften (§ 3 Abs. 2 / Abs. 2a BetrAVG, seit 22.01.2026): einseitig durch den Arbeitgeber abfindbar bis 59,33 € Monatsrente oder 7.119 € Kapital; einvernehmlich bis 79,10 € Monatsrente oder 9.492 € Kapital, steuerfrei nach § 3 Nr. 55c EStG bei Übertragung in die gesetzliche Rentenversicherung.
- Erweitertes Fortsetzungsrecht (§ 212 VVG, ab 01.07.2026): Mitarbeitende können nach Elternzeit, Sabbatical, Pflegezeit und Langzeit-Krankheit ihre bAV binnen drei Monaten zu den alten Konditionen fortsetzen. Gilt auch für Altverträge, deren Beitragsfreistellung ab 01.07.2026 beginnt.
- Dynamisierte Geringverdienerförderung (§ 100 EStG, ab 01.01.2027): Einkommensgrenze bei 3 Prozent der jährlichen BBG (auf Basis BBG 2026 rund 3.042 €/Monat Brutto), maximaler AG-Beitrag 1.200 €/Jahr, Förderbetrag bis 360 €/Jahr.
Wie ist der aktuelle Stand der bAV in Deutschland?
Quick Answer: Rund 51,9 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben eine aktive bAV-Anwartschaft (BMAS/Verian, Trägerbefragung 2023). Die Verteilung ist stark ungleich: In Großunternehmen ab 1.000 Beschäftigten liegt die Quote bei etwa 86 Prozent, in Betrieben unter 50 Mitarbeitenden bei rund 25 Prozent.
Genau diese Lücke war das politische Motiv hinter dem BRSG II. Die vorherige Betriebsrentenreform von 2018 (BRSG I) hatte den 15-Prozent-Pflichtzuschuss auf Entgeltumwandlungen eingeführt (§ 1a Abs. 1a BetrAVG) — allerdings nur bei Umwandlung in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds und nur soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Verbreitungsquote blieb dennoch weitgehend stagnant. Das BRSG II versucht, mit dem betrieblichen Opting-Out einen zusätzlichen Hebel speziell für den nicht-tarifgebundenen Mittelstand zu setzen.
Welche Voraussetzungen muss ein betriebliches Opting-Out erfüllen?
Quick Answer: Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit dem Betriebs- bzw. Personalrat, klare Widerspruchsfrist, 20 Prozent Arbeitgeberzuschuss auf den umgewandelten Anteil (auf allen Durchführungswegen, auch oberhalb BBG), saubere Aufklärung der Mitarbeitenden, revisionssichere Dokumentation von Anmeldung und Widerspruch. Ohne diese fünf Elemente ist die Regelung nicht rechtssicher umsetzbar.
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Konkret bedeutet das:
- Betriebsvereinbarung: Der Betriebsrat ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 BetrVG zwingend einzubeziehen. Ohne wirksame Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist der Mechanismus rechtlich angreifbar.
- AG-Zuschuss 20 Prozent: Ein deutlicher Aufschlag gegenüber dem regulären 15-Prozent-Pflichtzuschuss und ohne BBG-Deckelung. Kalkulatorisch spürbar.
- Widerspruchsfrist: Muss in der Betriebsvereinbarung klar geregelt und für die Mitarbeitenden ohne Rückfrage nachvollziehbar sein.
- Aufklärungspflicht: HR muss neue Mitarbeitende schriftlich, verständlich und rechtzeitig über Aufnahme, Zuschusshöhe und Widerspruchsrecht informieren. Die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) verstärkt diese Anforderung.
- Dokumentation: Anmeldung, Widerspruch, Fristablauf und Zuschuss-Buchung müssen revisionssicher nachweisbar sein. Excel-Listen genügen dem in aller Regel nicht.
Was ändert sich beim 15-Prozent-Pflichtzuschuss?
Quick Answer: Nichts. § 1a Abs. 1a BetrAVG bleibt unverändert: 15 Prozent Arbeitgeberzuschuss auf Entgeltumwandlungen in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds, sofern der Arbeitgeber SV-Beiträge einspart. Gilt seit 2019 für Neuverträge, seit 2022 auch für Altverträge. Wer den Zuschuss bei Altverträgen bisher nicht gezahlt hat, trägt ein Haftungsrisiko rückwirkend.
Der reguläre 15-Prozent-Zuschuss und der erhöhte 20-Prozent-Zuschuss im Opting-Out-Modell sind zwei unterschiedliche Regelungen. Beide bestehen parallel:
Welche Fallstricke unterschätzen HR-Teams beim Opting-Out?
Quick Answer: Vier Fehler kommen in der Praxis am häufigsten vor: unklare Aufklärung, unzureichende Dokumentation, fehlende Prüfung bestehender Tarifverträge und der Versuch, das Modell mit manuellen Prozessen zu stemmen.
- Unklare Aufklärung:
Die Information über die automatische Aufnahme und das Widerspruchsrecht muss schriftlich, präzise und rechtzeitig erfolgen. Vage Formulierungen kippen die Wirksamkeit. Wer hier unklar kommuniziert, riskiert Vertrauensverlust und arbeitsrechtliche Streitigkeiten.
- Fehlende Dokumentation:
Ohne belastbaren Audit-Trail über Aufnahme, Frist und Widerspruch wird der Nachweis im Konfliktfall schwierig. Notwendig ist eine systematische Ablage, nicht die Excel-Liste einer einzelnen Sachbearbeiterin.
- Manuelle Prozesse:
Bei jedem Neueintritt Aufklärung erstellen, Frist tracken, Widerspruch dokumentieren, Payroll-Anbindung anpassen — das ist ohne Systemunterstützung fehleranfällig. Und bei Fehlern haftet der Arbeitgeber.
- Bestehende Tarifverträge nicht geprüft:
Tarifliche Regelungen zur bAV können Vorrang vor einer Betriebsvereinbarung haben. Vor Einführung ist eine tarifrechtliche Prüfung Pflicht, in vielen Fällen mit Fachanwalt.
Wie sollte HR jetzt konkret vorgehen?
Quick Answer: In vier Schritten, in dieser Reihenfolge: Bestandsaufnahme, tarifrechtliche Prüfung, Kalkulation des 20-Prozent-Zuschusses und Entscheidung, ob Opting-Out zur eigenen Struktur passt.
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1. Bestandsaufnahme
Wie ist die aktuelle bAV-Landschaft aufgestellt? Welche Durchführungswege? Wie viele Bestandsverträge bei welchen Anbietern? Wie hoch ist die aktuelle Teilnahmequote? Ohne diese Grundlage keine belastbare Entscheidung. -
2. Tarifrechtliche Prüfung
Gibt es geltende Tarifverträge, die den Weg über § 20 Abs. 3 BetrAVG blockieren oder überlagern? In tarifgebundenen Unternehmen gelten andere Regeln (Sozialpartnermodell nach § 24 BetrAVG). -
3. Kalkulation
20 Prozent AG-Zuschuss ohne BBG-Deckelung sind spürbar teurer als 15 Prozent mit BBG-Grenze. Business Case durchrechnen: erwartete Teilnahmequote, realistische Kosten pro Kopf, erwarteter Effekt auf Bindung und Recruiting. -
4. Entscheidung
Opting-Out ist ein strategischer Hebel, kein Muss. Alternative: bestehende freiwillige bAV mit strukturierter Kommunikation und höherem Zuschuss aufwerten. In vielen Unternehmen erreicht das denselben Effekt, ohne den Betriebsrats-Flaschenhals.
Wie unterstützt Penzilla HR bei der Umsetzung?
Quick Answer: Penzilla liefert die Plattform, auf der HR die bAV inklusive Opting-Out-Prozessen revisionssicher verwaltet, aufklärungspflichtige Kommunikation dokumentiert und die 15- oder 20-Prozent-Zuschusslogik automatisiert abbildet. Die aufsichts- und arbeitsrechtliche Bewertung bleibt beim Anwalt oder Steuerberater — die Datengrundlage kommt aus dem System.
Konkret für den Opting-Out-Fall: automatische Aufnahme neuer Mitarbeitender, systematische Zustellung und Nachverfolgung der Aufklärung, digitale Widerspruchsmöglichkeit mit Fristtracking, revisionssichere Dokumentation und eine Payroll-Anbindung, die den 20-Prozent-Zuschuss korrekt verarbeitet. Das entlastet HR spürbar und macht die neue Regelung überhaupt erst systematisch umsetzbar.
Häufige Fragen zum Opting-Out nach BRSG II
Ist das betriebliche Opting-Out für jeden Arbeitgeber möglich?
Grundsätzlich für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber mit Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Ausgeschlossen sind in der Praxis Unternehmen ohne Betriebsrat, die auch keine Möglichkeit haben, eine Dienstvereinbarung mit einem Personalrat abzuschließen. In tarifgebundenen Unternehmen gilt der Weg über das Sozialpartnermodell (§ 24 BetrAVG), das im BRSG II ebenfalls für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber geöffnet wurde.
Können Mitarbeitende später wieder aussteigen?
Ja. Das Widerspruchsrecht ist zeitlich begrenzt, ein späterer Ausstieg richtet sich nach den Regeln des jeweiligen bAV-Vertrags und der zugrundeliegenden Betriebsvereinbarung. In der Regel ist eine Beitragsfreistellung möglich, mit den zugehörigen Konsequenzen für Anwartschaft und Versorgungsniveau.
Was passiert mit dem 15-Prozent-Pflichtzuschuss bei Opting-Out?
Er bleibt daneben bestehen. Innerhalb des Opting-Out-Modells greift der höhere Zuschuss von 20 Prozent aus § 20 Abs. 3 BetrAVG auf alle Durchführungswege und auch oberhalb der BBG. Der 15-Prozent-Zuschuss aus § 1a Abs. 1a BetrAVG behält seine ursprüngliche Anwendung für individuelle Entgeltumwandlungen außerhalb eines Opting-Out-Modells.
Gilt Opting-Out auch für Bestandsmitarbeitende?
Die Regelung des § 20 Abs. 3 BetrAVG zielt primär auf Neueintritte. Die Einbeziehung von Bestandsmitarbeitenden richtet sich nach der konkreten Betriebsvereinbarung und muss arbeitsrechtlich sauber gestaltet werden. Ohne Einverständnis oder tragfähige Betriebsvereinbarung ist eine nachträgliche automatische Aufnahme nicht zulässig.
Muss der Betriebsrat zwingend eingebunden werden?
Ja. Ohne Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 und Nr. 10 BetrVG ist die Regelung nicht wirksam einführbar. Der Betriebsrat ist Konstitutivpartner, nicht Optionalstelle. Frühzeitige Einbindung reduziert die Verhandlungsdauer und erhöht die Akzeptanz in der Belegschaft.
Wann tritt das BRSG II in Kraft?
Es ist bereits in Kraft — seit dem 22. Januar 2026. Einzelregelungen greifen phasenweise: die Opting-Out-Öffnung und die neuen Abfindungsgrenzen sofort, das erweiterte Fortsetzungsrecht nach § 212 VVG ab 01.07.2026, die dynamisierte Geringverdienerförderung nach § 100 EStG ab 01.01.2027.
Kann Opting-Out den regulären 15-Prozent-Pflichtzuschuss ersetzen?
Nur im Rahmen des betrieblichen Opting-Out selbst. Für Mitarbeitende, die außerhalb eines Opting-Out-Modells entgeltumwandeln, bleibt der 15-Prozent-Zuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG in seiner ursprünglichen Form maßgeblich.
Willst du wissen, ob Opting-Out für dein Unternehmen strategisch sinnvoll ist?
Die Antwort hängt von drei Faktoren ab: aktueller bAV-Landschaft, Vorhandensein eines Betriebsrats und Kalkulation des 20-Prozent-Zuschusses. Ein strukturierter Check klärt das schneller als ein Grundsatzworkshop.
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