Rentenkommission 2026: Was HR jetzt aus den 33 Empfehlungen ableiten muss
Stand: Juli 2026
Am 23. Juni 2026 hat die Alterssicherungskommission dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ihren Abschlussbericht übergeben — 33 Empfehlungen für die Alterssicherung der nächsten Jahrzehnte. Am 2. Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss beschlossen, alle 33 Empfehlungen vollständig und zügig umzusetzen. Das Gesetzgebungsverfahren soll bis Ende 2026 abgeschlossen sein.
Für HR ist das kein Rentenfachthema, sondern der wahrscheinlich größte strukturelle Umbau der Alterssicherung seit dem Rentenreformgesetz 1992. Fünf Empfehlungen greifen unmittelbar in HR-Prozesse, Vergütung und betriebliche Altersvorsorge ein.
Zur Einordnung: Die 33 Empfehlungen von 2026 sind nicht mit den 33 Empfehlungen der Vorgängerkommission „Verlässlicher Generationenvertrag” (Abschlussbericht vom 27. März 2020) zu verwechseln. Die 2020er Kommission hatte den grundlegenden Prüfauftrag für 2026 selbst mitformuliert. Die 2026er Kommission liefert nun die Antworten.
Inhalt
Was empfiehlt die Alterssicherungskommission zur Regelaltersgrenze?
Quick Answer: Die Regelaltersgrenze soll dynamisch an die Lebenserwartung gekoppelt werden. Konkret: schrittweise Anhebung um sechs Monate zwischen 2031 und 2041 auf 67,5 Jahre, danach alle zehn Jahre um weitere sechs Monate. Für HR heißt das: älter werdende Belegschaften werden zur strategischen Planungsgröße, nicht zur Ausnahme.
Die Kommission empfiehlt, das Verhältnis von Erwerbs- und Rentenphase langfristig bei etwa 2:1 zu halten. Aus den aktuellen Daten des Statistischen Bundesamts leitet sich daraus eine Anhebung der Regelaltersgrenze von 67 auf 67,5 Jahre zwischen 2031 und 2041 ab. Alle zehn Jahre soll die Grenze automatisch um weitere sechs Monate steigen, sofern die Lebenserwartung dies nahelegt.
Zeitplan nach Kommissionsvorschlag: 2031 bis 2041 Anhebung von 67,0 auf 67,5 Jahre. Ab 2041 automatische Kopplung an die Lebenserwartung, weitere Anhebung um sechs Monate pro Dekade.
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Für HR verschiebt das drei Planungsdimensionen:
- Workforce-Planning: Die durchschnittliche Verweildauer in der Erwerbsphase steigt. Nachfolge- und Wissenstransfer-Prozesse müssen auf längere Zeithorizonte ausgelegt werden.
- Betriebliches Gesundheitsmanagement: Altersgerechte Arbeitsplätze werden vom Employer-Branding-Argument zur Pflicht. Ergonomie, Belastungsprofile und Weiterbildung ab 55 rücken in die Regelplanung.
- bAV-Zusagen: Zusagen mit festem Rentenbeginn 67 sind bei einer dynamischen Regelaltersgrenze rechtlich neu zu bewerten. Versorgungsordnungen brauchen Klauseln, die sich anpassen — oder werden im nächsten Audit angreifbar.
Was ändert sich für Minijobs?
Quick Answer: Der steuer- und sozialversicherungsrechtliche Sonderstatus für Minijobs soll abgeschafft werden. Ausnahmen nur für Schüler:innen. Wer heute stark auf Minijobs baut, braucht in den nächsten Jahren einen strukturierten Plan B.
Die Kommission empfiehlt, geringfügige Beschäftigungsverhältnisse voll in die gesetzliche Rentenversicherung einzubeziehen. Die pauschalierte Abgabenregelung entfällt, Minijobs werden zu regulären sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen. Übergangsregelungen und Stichtag stehen noch nicht fest — das ist Teil des Gesetzgebungsverfahrens.
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Für viele HR-Abteilungen ist das ein struktureller Eingriff:
- In Handel, Gastronomie, Reinigungsbetrieben und Logistik sind Minijobber:innen oft wesentlicher Teil des Personalstamms. Der Wechsel in reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung verändert Personalkosten, Personalstruktur und Schichtplanung.
- Bestehende Verträge müssen rechtlich neu bewertet werden. Für Betriebsräte wird das ein Mitbestimmungsthema nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
- bAV-relevante Konsequenz: Ehemalige Minijobber:innen werden nach Wegfall des Sonderstatus rentenversicherungspflichtige Beschäftigte und damit auch anspruchsberechtigt auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG. Wer heute keine bAV-Struktur für diese Gruppe hat, muss eine aufbauen.
Was gilt künftig für Selbstständige?
Quick Answer: Alle neu gegründeten, nicht anderweitig obligatorisch abgesicherten Selbstständigen sollen in die gesetzliche Rentenversicherung einbezogen werden. Bestandsselbstständige können sich auf Antrag heraushalten. Der Stichtag steht noch nicht fest.
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Diese Empfehlung betrifft HR indirekt über zwei Kanäle:
- Diese Empfehlung betrifft HR indirekt über zwei Kanäle:
- Angestellte mit Nebenerwerb: Für Beschäftigte, die parallel selbstständig arbeiten, entstehen neue Meldepflichten. HR sollte Aufklärungsmaterial und Anlaufstellen vorbereiten.
Wie funktioniert die geplante gesetzliche Kapitalrente?
Quick Answer: Eine paritätisch finanzierte Kapital-Komponente von zwei Prozent, zusätzlich zum bestehenden GRV-Beitrag. Individuelle Kapitalkonten, zentral verwaltet nach schwedischem Vorbild. Für die freiwillige bAV ist das der strategisch wichtigste Punkt der gesamten Reform.
Die Kommission empfiehlt, in die gesetzliche Rentenversicherung eine kapitalgedeckte Komponente einzuziehen. Zwei Prozent zusätzlicher Beitragssatz, hälftig getragen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Beiträge fließen in individuelle Kapitalkonten. Verwaltet werden diese zentral, angelegt am Kapitalmarkt.
Politisches Zielbild ist eine zeitnahe Einführung. Ein hartes Startjahr benennt die Kommission nicht — im laufenden Gesetzgebungsverfahren wird ein Start zwischen 2028 und 2030 diskutiert. Solange kein Gesetz beschlossen ist, bleibt die Empfehlung ein Vorschlag.
Für HR und die betriebliche Altersvorsorge löst das eine Grundsatzfrage aus:
Wenn jede sozialversicherungspflichtige Beschäftigung künftig zwei Prozent Pflicht-Kapitalrente enthält, ist die freiwillige bAV kein Hygiene-Faktor mehr. Sie wird zum echten Differenzierungs-Asset — für Unternehmen, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Unternehmen ohne strukturierte, sichtbare bAV-Kommunikation werden im Recruiting-Wettbewerb spürbar zurückfallen, sobald die gesetzliche Kapitalrente in der öffentlichen Wahrnehmung als Basisleistung etabliert ist.
Was strategisch aufgesetzte bAV heute schon leistet, zeigt Dracoon: 30 Prozent Partizipationsrate, rund zehn Prozentpunkte über dem deutschen Durchschnitt. Elisabeth Volkmar, Director People & Culture bei Dracoon, führt das auf saubere Prozesse, klare Kommunikation und ein Verständnis der bAV als Bestandteil des Total-Compensation-Pakets zurück. Genau das wird der Standard, an dem sich bAV-Programme ab Einführung der Kapitalrente messen lassen müssen.
Was empfiehlt die Kommission zur Verbreitung der betrieblichen Altersvorsorge?
Quick Answer: Die Kommission fordert einen Sozialpartnerdialog 2026 und mindestens eine Verdopplung der Verbreitung von Sozialpartnermodellen. Ohne strukturelle Nachjustierung reicht die im BRSG II vorgesehene Öffnung nicht aus.
Zum Kontext: Aktuell haben rund 52 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten überhaupt eine bAV-Anwartschaft (BMAS/Verian, Trägerbefragung 2023). In Kleinstbetrieben unter zehn Mitarbeitenden sind es nur etwa 25 Prozent, in Großunternehmen ab 1.000 Beschäftigten dagegen rund 86 Prozent. Bei Beschäftigten mit einem Bruttomonatslohn bis 2.500 Euro liegt die bAV-Quote bei 34 Prozent. Genau diese Verteilung ist der eigentliche politische Kritikpunkt.
Das BRSG II hat zum 22. Januar 2026 den Weg für nicht-tarifgebundene Arbeitgeber geöffnet, ein Sozialpartnermodell zu nutzen (§ 24 BetrAVG). Die Kommission sieht in dieser Öffnung einen richtigen Schritt, hält die erwartete Wirkung aber für zu gering. Konkret gefordert wird ein Sozialpartnerdialog im laufenden Jahr 2026 mit dem Ziel, die Zahl der in Sozialpartnermodellen versicherten Beschäftigten mindestens zu verdoppeln.
Perspektivisch peilt die Kommission eine flächendeckende bAV an. Ob und in welcher Form ein Opt-Out-Modell im Sinne einer verpflichtenden automatischen Aufnahme aller Neubeschäftigten kommt, ist politisch noch nicht entschieden. Das im BRSG II geregelte betriebliche Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG (seit 22.01.2026, mit erweitertem Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent) bleibt vorerst der geltende Rechtsrahmen.
Was ist heute schon HR-Pflicht und in vielen Unternehmen lückenhaft?
Bevor HR über die 2026er Empfehlungen strategisch nachdenkt, lohnt ein Blick auf das, was bereits gilt und in vielen Betrieben nicht sauber umgesetzt ist.
- Recht auf Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG):
Jede sozialversicherungspflichtig beschäftigte Person hat Anspruch auf Umwandlung bis 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Der Arbeitgeber kann den Durchführungsweg vorgeben, nicht aber den Anspruch verweigern.
- 15-Prozent-Pflichtzuschuss (§ 1a Abs. 1a BetrAVG):
Seit dem 1. Januar 2019 für Neuverträge, seit dem 1. Januar 2022 auch für Altverträge: 15 Prozent des umgewandelten Betrags als Arbeitgeberzuschuss, sofern der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart und die Umwandlung in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds fließt. Wer Altverträge bis heute nicht angepasst hat, trägt ein konkretes Haftungsrisiko.
- Erweitertes Fortsetzungsrecht (§ 212 VVG):
Seit dem 1. Juli 2026 können Mitarbeitende ihre bAV nach allen entgeltlosen Zeiten (Elternzeit, Sabbatical, Pflegezeit, Langzeit-Krankheit) zu den alten Konditionen fortsetzen. Frist: drei Monate nach Ende der entgeltlosen Phase, auf Verlangen der Beschäftigten. Die HR-Aufklärungspflicht folgt aus der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB).
- Geringverdienerförderung (§ 100 EStG):
Der Staat erstattet 30 Prozent der freiwilligen Arbeitgeberbeiträge zur bAV von Geringverdiener:innen über die Lohnsteuer.
- Bis 31.12.2026:
Einkommensgrenze 2.575 Euro Bruttomonatsgehalt, förderfähiger Arbeitgeberbeitrag 240 bis 960 Euro pro Jahr, maximaler Förderbetrag 288 Euro pro Jahr. Ab 01.01.2027: Einkommensgrenze dynamisiert auf 3 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze (auf Basis BBG 2026 rund 3.042 Euro pro Monat), maximal förderfähiger Arbeitgeberbeitrag 1.200 Euro pro Jahr, maximaler Förderbetrag 360 Euro pro Jahr.
Drei Handlungsfelder für HR in den nächsten zwölf Monaten
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Handlungsfeld 1:
- Compliance-Bestandsaufnahme. Wann wurden Altverträge zuletzt auf den 15-Prozent-Pflichtzuschuss geprüft? Welche Vertragsart, welcher Durchführungsweg, welche Zuschusshöhe pro Vertrag? Ohne diese Bestandsaufnahme sind weder strategische Entscheidungen möglich noch Audit-Anforderungen erfüllbar.
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Handlungsfeld 2:
- Geringverdienerförderung heben. Die dynamisierte Einkommensgrenze ab 2027 erweitert den Kreis der förderfähigen Beschäftigten spürbar. Wer den § 100 EStG nicht systematisch nutzt, verschenkt pro geförderter Person bis zu 360 Euro Staatserstattung jährlich. Bei 50 förderfähigen Beschäftigten sind das bis zu 18.000 Euro pro Jahr — jedes Jahr.
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Handlungsfeld 3:
- bAV-Prozesse auf die Kapitalrente vorbereiten. Sobald die gesetzliche Kapitalrente kommt, wird jede Kommunikation zur bAV im Verhältnis zur staatlichen Kapitalkomponente stehen. Wer heute in strukturiertes Onboarding, digitales Self-Service und sichtbare Total-Compensation-Kommunikation investiert, ist im Vorteil, sobald die Reform greift.
Wie unterstützt Penzilla HR bei der Umsetzung?
Quick Answer: Penzilla liefert die Plattform, auf der HR die bAV revisionssicher verwaltet, gegenüber Mitarbeitenden sichtbar macht und für Compliance-Prüfungen dokumentiert. Die aufsichts- und steuerrechtliche Bewertung bleibt bei Anwalt und Steuerberater — die Datengrundlage kommt von Penzilla.
Konkret bedeutet das: automatisierte Berechnung und Dokumentation des 15-Prozent-Pflichtzuschusses, revisionssichere Abbildung von Elternzeit- und Sabbatical-Kommunikation nach § 212 VVG, saubere Segmentierung des Bestands nach Vergleichsgruppen und Fördergrenzen sowie eine Mitarbeitendenperspektive, in der Beiträge, Zuschüsse und Kapitalstand transparent sichtbar sind.
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FAQ: Rentenkommission 2026 und bAV Strategie
Wann kommt die gesetzliche Kapitalrente konkret?
Die Kommission benennt kein hartes Startjahr. Politisches Zielbild ist eine Einführung möglichst zeitnah, im Gesetzgebungsverfahren wird sie voraussichtlich zwischen 2028 und 2030 landen. Vor Beschluss durch Bundestag und Bundesrat bleibt die Umsetzung ein Vorschlag.
Betrifft die Regelaltersgrenzen-Anhebung meine heutige Belegschaft?
Die Anhebung von 67 auf 67,5 Jahre ist für den Zeitraum 2031 bis 2041 vorgesehen. Beschäftigte, die vor 2031 in Rente gehen, sind nicht betroffen. Die dynamische Kopplung ab 2041 trifft alle jüngeren Jahrgänge.
Was passiert mit bestehenden Minijobs?
Die Kommission empfiehlt, den Sonderstatus abzuschaffen. Übergangsregelungen und ein konkreter Stichtag stehen noch nicht fest — das ist Teil des Gesetzgebungsverfahrens. Bestandsverträge sollten frühzeitig auf Wandlung in reguläre sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorbereitet werden.
Gilt der 15-Prozent-Pflichtzuschuss auch für Altverträge?
Ja. Seit dem 1. Januar 2022 gilt der Pflichtzuschuss aus § 1a Abs. 1a BetrAVG auch für vor 2019 abgeschlossene Verträge — sofern die Umwandlung in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds fließt und der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge einspart. Wer Altverträge nicht angepasst hat, haftet rückwirkend.
Ändert die geplante Kapitalrente die bestehende bAV?
Nein — sie ergänzt sie. Die freiwillige bAV bleibt Instrument der zweiten Säule. Strategisch wird sie wichtiger, weil sich Unternehmen mit gut aufgestellter bAV künftig sichtbarer vom gesetzlichen Basis-Standard abheben können.
Müssen wir Opt-Out für Neu-Mitarbeitende jetzt einführen?
Nein. Das im BRSG II geregelte betriebliche Opting-Out nach § 20 Abs. 3 BetrAVG ist eine Option, kein Zwang. Voraussetzung bleibt eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung mit einem Arbeitgeberzuschuss von 20 Prozent. Eine gesetzliche Pflicht zur automatischen Aufnahme aller Neubeschäftigten ist politisch nicht entschieden.
Was passiert, wenn die Kommissionsempfehlungen nicht 1:1 Gesetz werden?
Die politische Verabredung des Koalitionsausschusses vom 2. Juli 2026 zielt auf vollständige Umsetzung bis Ende 2026. Änderungen im parlamentarischen Verfahren sind möglich, die grundsätzliche Richtung dürfte aber halten.
Willst du wissen, wo dein Unternehmen bei der bAV heute steht?
Die 33 Empfehlungen der Alterssicherungskommission machen zwei Dinge klar: Der regulatorische Rahmen ändert sich strukturell, und die freiwillige bAV wird strategisch wichtiger, nicht weniger wichtig. Ein strukturierter Bestandsaufnahme-Termin klärt, wo Compliance-Lücken sind, wo § 100 EStG bisher nicht gehoben wird und wie die bAV-Kommunikation gegenüber Bewerbenden und Mitarbeitenden zur Kapitalrenten-Ära hin ausgerichtet werden kann.
