Entgelttransparenzrichtlinie & bAV: Was HR jetzt wissen muss
bAV ist Entgelt. Warum die Entgelttransparenzrichtlinie HR-Teams 2026 auf dem falschen Fuß erwischt.
Betriebliche Altersversorgung läuft. Sie wurde eingerichtet, die Verträge laufen über einen externen Anbieter, der 15-Prozent-Pflichtzuschuss zur Entgeltumwandlung wird korrekt abgeführt. So weit, so vertraut. Was viele HR-Teams dabei strukturell unterschätzt haben: Die bAV ist Entgelt. Nicht Benefit. Nicht nettes Extra. Entgelt im Sinne des EU-Rechts.
Das ist der Kern der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970). Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt nicht vor, ein öffentlicher Referentenentwurf ebenfalls nicht; federführend ist das BMBFSFJ. Wer daraus den Schluss zieht, das Thema sei verschoben, irrt. Plangemäß sollen die ersten Berichtspflichten ab 150 Beschäftigten zum 7. Juni 2027 für das Berichtsjahr 2026 greifen — die genaue Staffelung hängt vom nationalen Umsetzungsgesetz ab. Das Berichtsjahr läuft also bereits.
Das Problem: Viele HR-Abteilungen führen ihre bAV-Daten nicht in einer Form, die für Entgeltvergleiche nach Geschlecht auswertbar ist. Was als administrativer Dauerbrenner eingerichtet wurde, der sich „von selbst” läuft, wird jetzt zum strategischen Datenproblem. Das ist das administrative Fossil, das jetzt ausgegraben werden muss.
Inhalt
Was bedeutet „Entgelt" in der neuen Richtlinie?
Die Richtlinie arbeitet mit einem bewusst weit gefassten Entgeltbegriff (Art. 3 Abs. 1 lit. a). Er umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Vergütungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer direkt oder indirekt, in bar oder in Form von Sachleistungen aufgrund des Arbeitsverhältnisses zahlt — einschließlich arbeitgeberfinanzierter bAV-Beiträge.
Die Konsequenz: Die bAV, ob arbeitgeberfinanziert, als Entgeltumwandlung mit Arbeitgeberzuschuss oder als Mischmodell, ist Teil des zu betrachtenden Gesamtentgelts. Stellt ein Mitarbeitender seinen Auskunftsanspruch und will wissen, ob Kolleginnen oder Kollegen in gleicher oder gleichwertiger Funktion anders bezahlt werden, muss die Antwort die bAV einschließen.
Das ist die strukturelle Verschärfung gegenüber dem bestehenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, seit 2017): klarere Fristen, gestaffelte Berichtspflichten, schärferer Sanktionsrahmen, vorbehaltlich der nationalen Umsetzung.
Der Druck wirkt schon auch ohne deutsches Gesetz
Wer auf die nationale Umsetzung wartet, verkennt die Lage. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) bereits entschieden: Der Vergleich mit einer einzigen besser vergüteten Person des anderen Geschlechts genügt, um die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung zu begründen, mit der Folge, dass die Beweislast zulasten des Arbeitgebers verschoben wird. Das Gericht stützt sich ausdrücklich auf primäres Unionsrecht.
Der Druck hängt also nicht am deutschen Umsetzungsgesetz. Er ist bereits da. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann die Richtlinie nach Fristablauf unmittelbar greifen; gegenüber privaten Arbeitgebern gilt die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden Rechts. Beides zusammen genügt, um die bAV in jedem laufenden Entgelt-Verfahren auf den Tisch zu bringen.
Vier operative Herausforderungen für HR
- Stellenausschreibungen:
Plangemäß müssen Arbeitgeber künftig Angaben zur Einstiegsspanne machen; die Frage nach dem Vorgehalt entfällt. Die konkrete Pflicht greift in Deutschland erst mit dem Umsetzungsgesetz, die Praxis wird sich aber jetzt schon daran orientieren, um in Streitfällen nicht ohne Linie dazustehen.
- Auskunftsanspruch:
Beschäftigte dürfen ihr individuelles Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus vergleichbarer Funktionen aufgeschlüsselt nach Geschlecht erfragen. bAV-Unterschiede aus historischen Verhandlungen oder unterschiedlichen Betriebszugehörigkeiten werden hier sichtbar.
- Berichtspflichten zum Gender Pay Gap:
Unternehmen ab 250 Beschäftigten sollen plangemäß jährlich berichten, Unternehmen mit 150–249 Beschäftigten im Dreijahresrhythmus, jeweils erstmals zum 7. Juni 2027. Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten sind nach aktuellem Plan erstmals 2031 berichtspflichtig. Diese Berichte schließen bAV-Leistungen ein.
- Gemeinsame Entgeltbewertung:
Ergibt der Bericht eine Lücke von mehr als 5 Prozent, die sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren erklären lässt, und wird sie nicht innerhalb von sechs Monaten behoben, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung erfolgen. Auch bAV-Strukturen sind dabei zu prüfen.
Die Bewertungsfrage und der „Versorgungszoo"
Die bAV ist je nach Zusageart unterschiedlich schwer zu bewerten. Reine Beitragszusagen und beitragsorientierte Zusagen, etwa Direktversicherung oder rückgedeckte Unterstützungskasse, lassen sich vergleichsweise einfach abbilden: Der Beitrag kann als Entgeltwert angesetzt werden. Leistungsorientierte und komplexe Zusagen brauchen den Service-Cost-Ansatz aus der Rechnungslegung und damit ein versicherungsmathematisches Gutachten. Bei der Entgeltumwandlung ist das Bruttoentgelt vor der Umwandlung maßgeblich; der Verzichtsbetrag zählt bereits zum Gesamtentgelt. Nutzt eine Beschäftigtengruppe die Entgeltumwandlung seltener als eine andere, können freiwillige Arbeitgeber-Matchings den Anschein mittelbarer Diskriminierung begründen.
Offene Detailfragen wie Rechnungszins und Unisex-Sterbetafeln wird erst der nationale Gesetzgeber klären.
Das eigentliche Problem sitzt davor: In vielen Unternehmen ist die bAV-Landschaft über Jahrzehnte durch Fusionen, Zukäufe und Umstrukturierungen gewachsen, mit unterschiedlichen Zusagen je nach Eintrittsdatum, Tarifgruppe oder Zugehörigkeit. Die Dokumentation älterer Zusagen ist lückenhaft, mehrere Versorgungsordnungen liegen nebeneinander. Wer den Bestand nicht vollständig sieht, kann ihn weder bewerten noch verteidigen.
Der erste Schritt ist deshalb keine Bewertung. Er ist eine saubere Bestandsaufnahme: Welche Zusagearten bestehen? Wer partizipiert an welchem System? Welche Arbeitgeberbeiträge fließen pro Mitarbeitendem?
Drei Schritte, die HR jetzt angehen sollte
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Schritt 1: Bestandsaufnahme:
- Welche bAV-Modelle laufen im Unternehmen? Gibt es unterschiedliche Versorgungsordnungen für verschiedene Beschäftigtengruppen? Bestehen historisch gewachsene Unterschiede zwischen Standorten, Karrierestufen oder Beschäftigungsmodellen? Diese Fragen klingen basal, werden in vielen Unternehmen aber bis heute nicht systematisch beantwortet.
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Schritt 2: Datenbasis schaffen:
- HR- und Abrechnungssysteme müssen den Arbeitgeberbeitrag zur bAV pro Mitarbeitendem segmentierbar nach Vergleichsgruppen ausweisen können. Das ist eine technische Anforderung, die heute gestellt werden muss, damit die Daten für das Berichtsjahr 2026 konsistent vorliegen.
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Schritt 3: Vorläufige Gap-Analyse:
- Bevor der gesetzliche Bericht fällig wird, sollte HR intern eine erste Analyse des Lohngefälles inklusive bAV vornehmen. Das vermeidet Überraschungen und gibt Zeit, etwaige Ungleichgewichte zu adressieren, bevor sie berichtspflichtig werden.
Wo Penzilla aufhört, und wo wir helfen
Eine klare Grenze gehört in jede ETRL-Diskussion: Penzilla berechnet keinen Service-Cost-Wert und berät nicht zu Equal Pay oder Vergleichsgruppen-Architektur.
Was Penzilla liefert, ist die Datengrundlage darunter: eine revisionssichere Bestandsaufnahme der bAV. Welche Zusagen bestehen, wer partizipiert wo, welche Zuschüsse und Versorgungsniveaus, segmentierbar entlang der Vergleichsgruppen. Aktuar und Anwalt setzen darauf auf, nicht umgekehrt.
„Den Service-Cost-Wert eurer bAV berechnet ein Aktuar. Aber er kann nur bewerten, was vollständig dokumentiert und sichtbar ist. Genau diese Grundlage liefern wir.”
Christoph Leser
CEO & Co-Gründer
Penzilla
Der Engpass ist nicht der erste Bericht 2027. Er ist das laufende Berichtsjahr 2026. Eine konsistente bAV-Bewertung lässt sich rückwirkend kaum sauber herstellen. Wer den Überblick über den eigenen Bestand noch nicht hat, hat keine Jahre mehr Zeit, sondern Monate.
Mehr dazu, wie Penzilla bAV-Bestände sichtbar macht: Zur Plattform-Übersicht
Mehr dazu, wie Penzilla bAV-Bestände sichtbar macht
FAQ
Gilt die Entgelttransparenzrichtlinie auch für kleine Unternehmen?
Die Berichtspflichten gelten ab 100 Beschäftigten, gestaffelt nach Größe. Unternehmen zwischen 100 und 149 Beschäftigten sollen nach aktuellem Plan erstmals zum 7. Juni 2031 berichtspflichtig sein. Der individuelle Auskunftsanspruch ist von der Unternehmensgröße unabhängig.
Muss die bAV in Stellenanzeigen konkret bewertet werden?
Eine versicherungsmathematische Bewertung in Stellenanzeigen ist nicht erforderlich. Es geht um eine klare Kommunikation der angebotenen Leistungsart und, wo möglich, der Beitragshöhe, etwa „Arbeitgeberzuschuss von X Prozent des Bruttoentgelts zur betrieblichen Altersversorgung”. Die konkrete Pflicht greift mit dem nationalen Umsetzungsgesetz.
Was passiert, wenn Unternehmen nicht berichten?
Unternehmen nicht berichten?
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen. Die konkrete Ausgestaltung in Deutschland steht aus, vorbehaltlich finaler Gesetzgebung.
Ist die Entgeltumwandlung im Auskunftsanspruch enthalten?
Ja. Auch der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist ein Entgeltbestandteil und damit auskunftspflichtig. Maßgeblich für die Vergleichslogik ist das Bruttoentgelt vor der Umwandlung.
